5 Schlüssel der Veränderung

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Fünf Schlüssel der Veränderung für das Leben, das Sie wirklich wollen

Ein Jahreswechsel ist immer Anlass, Bilanz zu ziehen und hoffnungsvoll auf das nächste Jahr zu schauen, auf dass es „besser“ werde als das letzte. Aber viele Menschen weigern sich inzwischen, Vorsätze und Ziele ins Auge zu fassen. Sie sind desillusioniert, weil es schon so oft nicht geklappt hat.

  • Warum fällt es uns so schwer, das Leben, das wir wirklich wollen, umzusetzen?
  • Wir wissen ja oft ganz genau, was eigentlich dran wäre und was uns gut tun würde, „vergessen“ es aber über lange Strecken im Alltag. Warum ist das so?
  • Warum müssen uns oft erst richtige Schicksalsschläge wie der Tod eines nahen Angehörigen, eine heftige Krankheit oder eine überraschende Kündigung ereilen, damit wir uns verändern? Geht Veränderung nicht auch ohne den „Hammer“?

Als Laufbahnberaterin und Veränderungscoach beschäftigen mich diese Fragen schon viele Jahre. Denn ich sehe täglich, wie Menschen mit ihren privaten und beruflichen Veränderungen ringen. Aber ich sehe auch, wie sie strahlen und wie aufrecht sie plötzlich gehen, wenn es zu einem Durchbruch in ihrem Leben gekommen ist.

Den Generalschlüssel habe ich leider noch nicht gefunden, mit dem Sie Ihr Leben mit einer Umdrehung verändern können. Fünf einzelne Schlüssel der Veränderung, die mir und meinen Klient/innen im täglichen Leben helfen, möchte ich Ihnen aber in diesem Blogartikel vorstellen. Testen Sie diejenigen für sich, die Ihnen für Ihre eigenen Schlösser der Veränderung hilfreich erscheinen.

Veränderungsproblem 1: Mich selbst nicht ernst nehmen

Es scheint überwiegend eine Frauenkrankheit zu sein, die Bedürfnisse anderer über die eigenen Bedürfnisse zu stellen. Nehmen Sie sich selbst und das, was Sie im Leben brauchen, so ernst, wie Sie die Bedürfnisse Ihrer Lieben ernst nehmen? Wessen Bedürfnisse erfüllen Sie, wenn Sie Ihren Tag einmal von Morgens bis Abends durchgehen?

Schlüssel 1: Sich Zeit nehmen

Was können Sie tun, wenn die Bilanz zu Ihren ungunsten ausgefallen ist: Wenn jemand beispielsweise etwas von Ihnen will, reagieren Sie nicht sofort. Nehmen Sie sich die Zeit, die es benötigt, kurz auf Ihre Bedürfnisse zu hören und diese bei der Reaktion miteinzubeziehen. So sage ich zu meinem Sohn, der mich bei einem Projekt miteinspannen möchte „Lass mich mal kurz nachdenken, ich sag dir in ein paar Minuten Bescheid, ob ich mitmache.“ Oder bei einer Klientin, die nur an Terminen außerhalb meiner veröffentlichten Termine Zeit hat: „Ich gebe Ihnen morgen Bescheid, ob ich Ihnen einen Ausnahmetermin anbieten kann.“ Lassen Sie sich nicht drängen. Denn wenn wir unter Stress handeln, reagiert unser Autopilot. Dieser Autopilot ist gewohnt, die eigenen Bedürfnisse hintenan zu stellen – warum auch immer, da hat jede Frau ihre eigene Geschichte.

Veränderungsproblem 2: Auf Autopilot fahren

Victor Frankl, dem wir die Logotherapie verdanken, hat im KZ das Schlimmste erlebt, was Menschen erleben können – und hat es geschafft, sich seine innere Freiheit zu bewahren und jeder Situation Sinn abzugewinnen. Von ihm stammt das Zitat

Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum. In diesem Raum liegt unsere Macht zur Wahl unserer Reaktion. In unserer Reaktion liegen unsere Entwicklung und unsere Freiheit.

Schlüssel 2: Intuition befragen

Dieser Schlüssel  hängt eng mit Schlüssel 1 zusammen: Hören Sie auf Ihre Intuition. Wann immer Sie sich bei automatisierten Handlungen beobachten (ganz freundlich beobachten, nicht „ertappen“), verharren Sie eine oder zwei Sekunden und hören Sie nach innen. Wollen sie wirklich nach der Tafel Schokolade greifen, oder ist Ihnen eigentlich gerade nach etwas ganz anderem, das vielleicht nicht so leicht zu haben ist wie die Tafel Schokolade? Vielleicht meldet Ihre Intuition dann, dass Sie sich selbst gerade etwas Gutes tun möchten. Aber was das sein soll, ist vielleicht gar nicht so festgelegt. Möglicherweise tut es auch ein warmes Bad?

Oder Ihr Chef legt Ihnen eine weitere Aufgabe auf den Tisch. Statt automatisiert zu stöhnen und zu fragen, wann er das Ergebnis denn benötigt, könnten Sie in dieser Sekunde nach innen hören, ob sich nicht so etwas wie eine klare Abwehr formiert, mit der Sie dann ganz sachlich fragen können: „Ich habe gerade diese drei Projekte auf dem Tisch, die ja alle eilig sind. Sagen Sie mir, welches ich nach hinten verschieben kann, um Ihren Auftrag noch dazwischen zu schieben?“

Veränderungsproblem 3: Knapp vorbei ist auch daneben

Wir alle haben ein Selbstbild, wie wir eigentlich wären, wenn wir mal dazu kommen würden. … Wenn die Kinder größer wären, oder dieses Projekt noch abgearbeitet oder die Wohnung endlich abbezahlt ist. So verschieben wir unser wahres, eigentliches, wesentliches Leben immer auf Morgen.

Schlüssel 3: Führung aus dem besseren Selbst

Kennen Sie Ihr besseres Selbst? Haben Sie schon einmal aufgeschrieben, wer Sie wären, wie Sie Ihren Tag verbringen würden und wie Sie generell agieren würden, wenn Sie in diesem besseren oder freieren Selbst angekommen wären?

Die gute Nachricht ist, das bessere Selbst steckt ja schon längst in uns. Wie Michelangelo den verborgenen David aus dem Stein herausgemeißelt hat, so geht es auch eher darum die Schichten abzutragen, die unser besseres Selbst noch verdecken. Welche Schichten sind das bei Ihnen? Die Schicht der „Anständigkeit“, weil man bestimmte Dinge einfach macht, z.B. Kontakte pflegt, die einem nicht wirklich etwas geben. Oder die Schicht der „Sicherheit“, weil man in der Partnerschaft einen ruhigen Hafen und ein gutes gemeinsames Auskommen gefunden hat, auch wenn vieles inzwischen schal geworden ist. Oder die Schicht der „Freundlichkeit“, weil man vermeintlich besser durch’s Leben flutscht, wenn man weniger Ecken und Kanten zeigt?

Machen Sie sich bewusst, dass es gar nicht darum geht, ein besserer Mensch zu werden oder erst noch das oder jenes zu lernen, bevor Sie dann „richtig“ losleben können. Nein, Sie können noch heute anfangen, Ihr besseres Selbst aus sich herauszuholen und in es hineinzuleben, bis Sie diese wunderschöne Form auch nach außen zeigen, die jetzt schon in Ihnen angelegt ist.

Bei vielen kleinen und großen Alltagsentscheidungen frage ich mich inzwischen: Liebes besseres Selbst, wie reagierst du? Wie entscheidest du zum Wohl für mich und das große Ganze? Da kommt immer eine klare Antwort. Ob ich dann auch die Kraft und den Mut habe, entsprechend zu handeln, unterscheidet sich von Mal zu Mal. Aber ich habe die Wahl, wie ich mich entscheide.

Veränderungsproblem 4: Es ist keine Kraft mehr übrig

Das Alltagsleben der meisten Menschen in unserer komplexen Gesellschaft ist vollgestopft. Wenn wir unsere Tagesabläufe anschauen, rennen wir den ganzen Tag. Nicht, dass wir das müssten, wir planen das oft nicht einmal aktiv, aber es ergibt sich so. Das ist auch erst einmal nicht schlimm und heißt auch nicht, dass wir auf diese Weise kein erfülltes Leben leben können.

Allerdings gelingt es uns meist nicht, in der täglichen Fülle die einzelnen Einheiten in ihrer vollen Schönheit zu genießen. Der interessante Geschäftstermin wird „abgearbeitet“, das Meeting, bei dem es um Wichtiges geht, wird „überstanden“, der After-Work-Drink wird „mitgenommen“, die Hausaufgaben mit den Kindern werden „durchgezogen“. So entsteht der Eindruck, wir werden gelebt und leben gar nicht mehr selbst. Absurd, wo wir doch das meiste selbst entschieden haben und es oft auch insgesamt gar nicht anders haben wollen.

Schlüssel 4: Die Kraft des Moments ausschöpfen

Ich bin der Meinung, dass jeder Mensch Zugang zu großen Kraftquellen hat. Aber wir haben uns davon abgeschnitten und begnügen uns mit täglichen Rinnsalen, mit denen wir gerade so über die Runden kommen. Die größte Kraft, die größte Portion an Lebensenergie steht uns allerdings nur im Moment zur Verfügung.

Wenn wir mit unserem Gedanken und Sorgen vorauseilen in die Zukunft, zehren wir von gespeicherter Kraft. Wenn wir der Vergangenheit nachtrauern, verpasste Chancen bedauern oder uns ärgern, weil wir etwas nicht so hinbekommen haben, verbrauchen wir ebenfalls unsere Kraftreserven. Diese sind endlich. Weil wir mehr als 90 Prozent unserer Zeit gedanklich und emotional in der Zukunft oder in der Vergangenheit hängen, zehren wir von der Substanz. Deswegen sind wir so erschöpft, ja geradezu ausgelaugt. Leider denken wir bei diesen ganzen Ausflügen in Vergangenheit und Zukunft nicht einmal Neues, sondern drehen uns in Schleifen. Das heißt, die eingesetzte Energie ist nicht mal heilsam und löst auch keine Probleme.

Also, was können wir tun? Verbinden Sie sich so oft wie möglich mit dem Moment. Wie das geht? Hierzu gibt es zwei Wege, die Sie sofort in die Gegenwart katapultieren: Nehmen Sie alles durch Ihre fünf Sinne wahr. Und atmen Sie. Und schon sind Sie da und ganz präsent. Und in der Präsenz steht Ihnen alle Kraft zur Verfügung, die Sie benötigen, um die jeweilige Situation gut zu bewältigen und sogar kraftvoll zu gestalten.

Veränderungsproblem 5: Sich ablenken lassen und ständig den Kurs ändern

Haben Sie auch das Gefühl, dass Sie im Gegensatz zu anderen disziplinierten Menschen nichts auf die Reihe bekommen? Dass die Dinge nicht voran gehen und selbst überschaubare Vorhaben wie Ihre Wohnung ausmisten oder eine Bewerbung für einen attraktiven Job schreiben einfach nicht getan werden? Lieber gehen Sie doch den bequemeren Weg und lassen sich ablenken, indem Sie E-Mails abarbeiten oder im Internet bei der nächsten Urlaubsplanung stecken bleiben. 

Schlüssel 5: Sanft den Fokus beibehalten

Veränderung hat etwas mit Energie zu tun. Sie kennen das, Energie folgt der Aufmerksamkeit. Wenn meine Aufmerksamkeit ungerichtet ist und ich mich vor mir selbst und dem, was ich mir vorgenommen habe, drücke, dann geht gar nichts voran.

Was wir nicht alles auf uns nehmen, um uns zu drücken: Wir putzen die Fenster, wir helfen Kollegen beim Umziehen, manchmal erledigen wir sogar so unangenehme Dinge wie die Steuer. Dass wir uns drücken heißt einerseits, dass wir Respekt vor dem haben, was wir als wichtig und wesentlich erkannt haben. Das heißt aber auch, dass wir denken, wir schaffen es nicht. Oder die Schritte, die wir uns vorgenommen haben, sind zu groß.

Wissen Sie, was gerade Ihr Fokus ist? Was ist das erste Projekt, das zu dem Leben führt, das Sie eigentlich leben wollen? Ist es beispielsweise eine Teilselbstständigkeit oder wollen Sie ein Buch schreiben oder einen tollen Garten anlegen? Wie sieht Ihr aktuelles Veränderungsschloss aus? Welche nächste Tür möchten Sie öffnen?

Ich erledige pro Tag eine Sache für meinen Fokus. Dazu muss ich mich nicht zwingen. Ich finde, wir zwingen uns schon viel zu viel. Dazu muss ich mich maximal sanft anschubsen. Das geht übrigens morgens noch besser als abends, wenn die Batterie der Selbstmotivation noch nicht leer ist.

Was verstehe ich unter einer Sache? Das kann eine E-Mail von fünf Minuten sein. Das kann eine Recherche von 20 Minuten sein. Oder es packt mich und ich bleibe mehrere Stunden dran, wenn ich zum Beispiel ein neues Buchkonzept entwickle. Tatsächlich werden Sie erkennen, dass auf diesem Weg auch große Vorhaben zu stemmen sind. Und wenn es Jahre dauert? Dann ist das so. Aber Sie sind auf dem Weg, und das ist ein richtig gutes Gefühl.

Dann wünsche ich Ihnen viel Freude beim Ausprobieren der fünf Veränderungsschlüssel. Teilen Sie gerne unter dem Blogartikel Ihre Erfahrungen mit uns.

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Angst vor beruflicher Veränderung überwinden

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Angst vor beruflicher Veränderung? Wie Sie Ihren inneren Elefanten zähmen!

Vielleicht leiden auch Sie schon lange unter Ihrer beruflichen Unzufriedenheit wie unter einer „milden, chronischen Krankheit“ (Frithjof Bergmann)? Immer wenn Sie sich dieser „Krankheit“ zuwenden, zeigt sich aber sofort die Angst. Die kommt dann mit Fragen im Schlepptau wie: „Schaffst du das? Kannst du dir das finanziell überhaupt leisten, wie willst du dann deine Familie ernähren? Bin du nicht schon zu alt, um dich beruflich zu verändern?“

Wenn diese Fragen zu groß oder zu laut werden, wird Ihnen das so unangenehm, dass Sie Ihre Unzufriedenheit schnell wieder an ihren Platz verweisen und wie einem nervigen Kind zurufen: „Stör mich nicht, ich hab’ jetzt einfach keine Zeit für dich!“ Aber Sie kennen das ja: Dann geht es erst richtig los mit dem Geschrei oder Ihre „chronische Krankheit“ verschafft sich Gehör, indem sie kräftiger zuschlägt.

Lassen Sie uns in diesem Artikel auf die Suche gehen, warum uns die Angst so unglaublich unangenehm ist und wie es möglich wird, ihr freundlich zu begegnen und mit ihr einen Deal einzugehen, um sie zur Zusammenarbeit zu bewegen.

Ängste und Widerstand annehmen

Überall ist heute zu lesen: „Nehmen Sie Ihre Ängste an, lassen Sie los…“, aber kein Mensch erklärt einem, wie das gehen soll. Vielleicht stecken Sie mittendrin in der Arbeit an einem beruflichen Zukunftsentwurf – allein oder in einer Laubahnberatung – und plötzlich erwischt es Sie eiskalt in Form des bekannten inneren Dialogs: „Mach dich doch nicht lächerlich, wie soll das gehen? Dafür bist du doch gar nicht qualifiziert! Was wird dein Mann dazu sagen, wenn du der Familienkasse auf der Tasche liegst?“

Sie erkennen die Angst an den klaren und häufig wenig freundlichen Du-Botschaften. Stellen Sie sich Ihre Ängste vor wie einen oder mehrere behäbige Elefanten, die um Ihre Komfortzone aufgestellt sind und dazu da sind, Sie zu beschützen. Sobald Sie die Komfortzone – und sei es auch nur gedanklich – verlassen wollen, werden sie unruhig bis aggressiv und schießen diese Du-Botschaften ab. Oft lassen wir uns von ihnen ins Bockshorn jagen und lassen unsere Veränderungsgedanken wieder in der Versenkung verschwinden, weil wir keine Lust (sprich Angst) vor der Konfrontation mit unserer Angst (sprich unseren Elefanten) haben. Dann bleiben wir halt weiter in der Komfortzone.

Wie können Sie nun diese Angst-Stimmen annehmen und sie gleichzeitig loslassen? Das erste ist, dass Sie sie tatsächlich hören und ernst nehmen. Sie merken innerlich auf: Aha, da sind sie wieder, meine Leibwächter-Elefantenstimmen. Ich habe wohl an irgendwas gedacht, was außerhalb meiner Komfortzone liegt. Aufruhr in der Elefantenherde! Da scheint es tatsächlich um etwas Wesentliches zu gehen, was mein Leben verändern könnte!

Wenn Sie die Stimmen als Warnsignal hören und beachten, das diese Ihnen die Grenze zeigen, bewerten Sie sie nicht als lästig, nervig oder schlecht, sondern Sie schauen sie beobachtend und weitgehend wertfrei an. Stellen Sie sich einfach vor, Sie begeben sich in die Beobachterposition und setzen sich als kleines Männchen auf Ihre eigene Schulter schauen zu, was da so bei Ihnen innen passiert. Damit distanzieren Sie sich emotional von dem inneren Kampf, der sich da andeutet und lassen sich nicht mit reinziehen. Es macht auch wenig Sinn, den Elefanten zu beschimpfen und zu versuchen, ihn mit Gewalt wegzudrücken (was wir regelmäßig mit diesen Stimmen tun), aber haben Sie schon mal probiert, einen Elefanten zu verschieben?

Der Deal mit der Angst

Nehmen wir mal an, Sie wollen also diesmal dabeibleiben und die Angst ernst nehmen. Was können Sie noch tun? Sie können sozusagen von dieser Beobachterposition beruhigend auf die Angst einreden und den aufgeregten Elefanten besänftigen. Sehen Sie sich dabei als Team: „Schau, ich habe ja gar nichts Schlimmes vor. Lass mich mal kurz vorbei, ich bin auch gleich zurück. Ich will nur mal gucken.“ Und wenn das noch nicht reicht, dann argumentieren Sie vielleicht: „Von hier oben in meiner Beobachterposition kann ich sehen, dass es sonst bald schwierig wird, wenn wir nichts tun. Vielleicht werden wir krank oder wir stehen ohne Alternative da, wenn unser Geschäftszweig outgesourced wird. Wir sollten da auf Nummer sicher gehen.“ Der Elefant mag Sicherheit, denn er will Sie und das Gesamtsystem beschützen. Also geben Sie ihm innere Sicherheit.

Stellen Sie sich vor, um Ihre Komfortzone herum liegt der See der Veränderung. Malen Sie dem Elefanten aus, wie Sie nur mal kurz Ihren Zeh in den See der Veränderung strecken, um die Temperatur zu prüfen, vielleicht ist es ja gar nicht so kalt oder heiß wie gedacht? Sie tun nur mal so, also ob Sie sich der Frage, wo Sie beruflich hinwollen, vorübergehend zuwenden. Vielleicht entdecken Sie da im Spiegelbild dieses Sees die ein oder andere berufliche Idee, aber niemand hat gesagt, dass Sie sie umsetzen müssen – und wenn, dann schon gar nicht sofort. Außer, Sie haben wirklich Lust darauf und können gar nicht mehr anders. Aber dann steht Ihnen Ihr innerer Elefant auch nicht mehr im Weg, dann kann er es gar nicht erwarten, loszurennen und im See zu baden, aber dazu später mehr.

Angst ist ein Scheinriese

Wussten Sie, dass Angst ein Scheinriese ist? Ich habe bei Jim Knopf und Lukas dem Lokomotivführer in meiner Kindheit gelernt, was ein Scheinriese ist: Wenn man auf ihn zugeht, wird er immer kleiner. Also gerade anders herum, als in unserer Alltagswahrnehmung, in der die Dinge immer größer werden, wenn wir auf sie zugehen. In dem Moment, in dem Sie durch die Angst hindurchgehen, ist sie weg. Denken Sie einmal an eine Situation in Ihrem Leben zurück, wo Sie sich einen Ruck gegeben haben und trotz und mit Angst etwas getan oder jemanden angesprochen haben: In dem Moment der Handlung ist die Angst noch da und ist es getan, ist sie weg, da gibt es höchstens noch ein kleines aufgeregtes Nachzittern, das aber eher freudig ist als negativ.

Ich glaube nicht, dass wir unserer Angst mit dem Mantra: „Ich lasse dich los“ beikommen. Unsere Angst und wir sind ein Team. Unsere Angst ist die Kehrseite unseres Mutes.

„Angst beginnt im Kopf. Mut ebenso.“

Ich denke, das sollten wir ausprobieren und Angst als Wegweiser nehmen, der uns zeigt, wann es wirklich für uns um etwas geht. Die Angst ist dann aber nicht weg, sondern sie bleibt bei uns und wir machen uns trotz und mir ihr auf den Weg. Aber da sind wir wieder bei unserem Elefanten, das geht nicht im Hauruck-Verfahren.

Die Macht der kleinen Schritte

Stellen Sie sich erneut vor, Sie locken einen Elefanten. Wenn Ihnen das zu schwer fällt, dann locken Sie ein anderes Tier. Vielleicht ist es auch manchmal Zeit für einen liebevollen Schubs, wenn der richtige Moment gekommen ist. Dabei sprechen beruhigend auf den Elefanten ein, Sie verlangen nicht zu viel, sondern nur ganz kleine Schritte, die gar nicht wehtun. Was wären denn Ihre kleinen Schritte, die Sie in Richtung berufliche Veränderung gehen könnten und die noch gar nicht weh tun?

Hier ein paar Ideen:

  • Mit jemanden sprechen, der sich gerade beruflich verändert hat und ganz glücklich wirkt.
  • Ein telefonisches Vorgespräch mit einer Laufbahnberaterin oder einem Veränderungscoach führen und vorsichtig fragen, wie so eine berufliche Beratung denn ganz praktisch ablaufen würde.
  • Nur mal ganz unverbindlich Onlinekurse zur beruflichen Veränderung anschauen.
  • In einer Buchhandlung oder im Internet Bücher zur beruflichen Neuorientierung, Standortbestimmung oder zu Design your Job durchstöbern.
  • Mit Menschen sprechen, die etwas für Sie beruflich Spannendes machen und sie fragen, wie sie dorthin gekommen sind.

Wenn diese ersten Schritte getan sind, werden Sie merken, ob Sie Lust haben, nächste kleine Schritte weiterzugehen. Vielleicht haben Sie gleichzeitig Lust und Angst, das ist gut, denn dann wissen Sie, dass Ihr Alarmsystem und Ihr Leibwächterelefant mit von der Partie ist und auf Sie aufpasst, damit Sie nichts Unvernünftiges tun werden.

Die Kraft der Visualisierung nutzen

Und wenn Ihr Elefant sich immer noch sträubt und zu viele Gegenargumente findet, beispielsweise, dass jetzt sicher nicht der richtige Zeitpunkt ist oder das alles doch eine mindestens eine Nummer zu groß ist für Sie?

Dann locken Sie ihn auf eine Weise, durch die sich der Elefant gerne bewegen lässt – beispielsweise mit Elefantenleckerlis. Was das ist? Nutzen Sie die Macht Ihrer inneren Bilder, indem Sie sich ausmalen, dass alles auch ganz anders sein könnte, als aktuell in ihrem sicheren, aber eben auch zunehmend unbefriedigenden Job zu sitzen. Malen Sie sich in kräftigen Farben aus, wie Sie (nur mal ganz fiktiv) alternativ arbeiten wollen: Wie sieht Ihr Büro aus? Vielleicht arbeiten Sie auch in der Natur? Wie sehen Sie selbst da aus, welche Kleidung haben Sie an, wie sprechen Sie, was tun Sie? Welche Personen oder Arbeitsumgebungen sehen Sie?

Ist alles, was Sie da sehen, schon attraktiv genug, um den Elefanten zu motivieren, oder braucht es noch mutigere Bilder, die so richtig sinnlich ausgemalt sind? Der Elefant ist bei aller Behäbigkeit und bei seinem Sicherheitsbedürfnis auch ein Träumer und ein Romantiker. Geben Sie ihm Futter in Form von tollen Zukunftsbildern, mit denen er etwas anfangen kann. Tagträumen Sie, wann immer Sie Zeit dazu haben, an der Bushaltestelle, in der Warteschlagen im Supermarkt usw. Geben Sie auch vor dem Schlafengehen den Auftrag an Ihr Unterbewusstsein, Ihnen gute Bilder Ihrer beruflichen Zukunft zu schicken und lassen Sie sich von Ihrem Träumen überraschen. Schreiben Sie spannende Ideen gerne auf, denn Sie wissen ja, wie flüchtig Träume sind.

Und wenn der Elefant dann plötzlich anspringt oder loslaufen will, auch wenn Sie es für sehr unvernünftig halten? Dann haben Sie gute Arbeit geleistet, denn jetzt arbeitet der Elefant mit Ihnen konstruktiv zusammen. Aber vielleicht empfinden Sie es so, dass Sie dann die Rollen getauscht haben: Der Elefant wird unvernünftig und nun muss der Beobachter bremsen. Ich kann Ihnen nur raten: Sie brauchen die Power des Elefanten für jede berufliche Veränderung, deswegen bremsen Sie den Elefant nicht aus, sondern nutzen Sie seine Energie. In solch einem Fall empfehle ich Ihnen, dafür zu sorgen, dass Sie sich Unterstützung in Form von professioneller Begleitung suchen, damit Ihre große Idee auch so aufbereitet wird, dass Sie damit in den Arbeitsmarkt oder in die Existenzgründung gehen können.

Ich wünsche Ihnen und Ihrem Elefanten eine gute Zusammenarbeit. Und denken Sie daran: Da wo die Angst ist, liegt meistens der Weg.

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7 Prinzipien der Huna-Lehre und was sie mit Veränderungscoaching zu tun haben

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Huna lässt sich frei als „Heilung durch Zuhören“ übersetzen. Die Huna Lehre hat ihre Wurzeln in den polynesischen Inselstaaten und hier vor allem in Hawai. Als schamanische Weisheitslehre zeigt Huna einen Weg zu seelischer Harmonie, Selbstverwirklichung und einer ganzheitlichen Lebenseinstellung. In ihrem Mittelpunkt geht es um Lebensfreude, Mitmenschlichkeit und das Erleben im Hier und Jetzt.

Kahunas sind die Schamanen, die die Huna Lehre ausüben. Moderner ausgedrückt könnte man sie als geistige Alltagsbegleiter und Lehrer bezeichnen, die andere Menschen ermutigen, den Huna Weg zu beschreiten und ihnen Werkzeuge zur Selbstermächtigung zur Verfügung stellen. In meiner Auseinandersetzung mit dieser Ausprägung der Schamanen sehe ich immer wieder große Parallelen zur Rolle des Veränderungscoachs. Huna beruht auf einigen Grundprinzipien, die erstmals 1936 von Max Freedom Long für die westliche Welt dokumentiert wurden.

Die sieben Huna-Prinzipien

Diese sieben Energie-Gesetze erklären und erleichtern das Leben, sie gelten im Kleinen und im Großen, also im eigenen Leben und in sozialen und globalen Zusammenhängen. Einige davon finden Sie auch in der allgemeinen esoterischen Literatur. Ich bin keine Esoterikerin und dennoch denke ich, die Wirkweise dieser Prinzipien im Coaching im Blick zu haben, könnte sehr hilfreich sein.

1. Makia: Die Energie folgt der Aufmerksamkeit.

Je konzentrierter wir die Aufmerksamkeit auf etwas richten, desto mehr Energie fließt dorthin und desto stärker ist die Erfahrung, die wir dort machen. Der alte Therapeutenspruch „Wo die Angst liegt, ist der Weg“ formuliert das treffend.

Hier kann sehr einfach mit Klienten analysiert werden, was aktuell die höchste Aufmerksamkeit in ihrem (beruflichen) Alltag hat und ob diese Aufmerksamkeit der Lebensgestaltung förderlich ist, oder ein „Mehr desselben“ anzieht, was oft eben gerade nicht erwünscht ist. Ein Kahuna würde nun daran arbeiten, dem Problematischen keine negative Wertung mehr zu geben, es einfach so sein lassen, wie es ist und den Blick umzulenken. In der ressourcenorientierten Arbeit im Coaching lenken wir die Energie ebenfalls auf das, was die Lebensbewältigung unterstützt und die positive Energie wird folgen…

 „Der Regen fällt dort, wo Wald ist“

2. Mana: Alle Macht kommt von innen, aus dir selbst.

Macht wird hier als die Fähigkeit verstanden, etwas verändern zu können. Es ist die Kraft, ein Verhalten zu beeinflussen und Ziele zu erreichen, ohne sich den äußeren Bedingungen zu unterwerfen. Nach dem Prinzip des Mana übernimmt man Verantwortung für das, was durch den Einsatz von Kraft und Energie im eigenen Leben gestaltet wird. Letztlich kann keine Kraft außerhalb unseres Wesens über uns bestimmen, wenn wir es nicht zulassen.

Diese große innere Freiheit und das Commitment zur eigenen Verantwortung spielen im Veränderungscoaching eine wesentliche Rolle. Denn hier geht es oft darum, nicht gelebt zu werden. Nicht an den von außen vorgegebenen Changeprozessen zu scheitern, sondern darin seine Rolle als Akteur proaktiv zu ergreifen.

„Liebe gibt inneres Leben“

 3. Manawa: Jetzt ist der Augenblick der Kraft.

Wir in der westlichen Welt leben gerne wahlweise in der Vergangenheit und lassen unsere Möglichkeiten von den dort erlebten Erfahrungen einschränken oder wir planen Großartiges und Unerreichbares für die Zukunft. Das Prinzip Manawa besagt, dass wir nur im aktuellen Augenblick Veränderungen vornehmen und unsere Energie dafür einsetzen können, unsere aktuelle Situation zu beeinflussen. Dies erfordert große Fehlerfreundlichkeit. Wir können uns jederzeit im Hier und Jetzt neu und anders entscheiden und damit in jedem Moment unser Leben neu leben. Das Alte ist vergangen und nichts anderes als eine Station auf unserem Lebensweg.

Diese innere Freiheit hilft Menschen in Veränderungsprozessen, wieder mutig zu werden, denn das Leben ist nicht so schwer, wenn es Sekunde für Sekunde gelebt wird und jederzeit wieder justiert und korrigiert werden kann. Die große Herausforderung besteht nur darin, sich diese Freiheit auch tatsächlich zu nehmen.

„Feuer wird nie aufhören wollen zu brennen“

4. Aloha: Lieben heißt, glücklich sein mit dir.

Liebe löst Widerstände und Konflikte auf und ermöglicht einen Weg aus nahezu aussichtslosen Situationen, die uns von der Verwirklichung des Lebens abhalten, das wir eigentlich führen wollen. Die Kahunas bezeichnen sich auch als „Abenteuerschamanen“ und in ihrer Arbeit geht es immer wieder darum, vermeintliche Grenzen zu überwinden und eine neue Situation herbeizuführen.

Der Begriff „Aloha“ steht für ein offenes Herz, für Selbstliebe und Liebe zur Welt.

Gerade in der Zwischenzeit, im „Nicht mehr“ und „Noch nicht“ in Veränderungsprozessen benötigen wir diese fürsorgliche Eigenliebe als Heilungsmöglichkeit, uns mit unserer Vergangenheit und unseren Schwächen auszusöhnen und den ewigen Kampf mit uns selbst zu unterbrechen. Der liebevolle Blick ermöglicht die Transformation der ungeliebten Anteile. Die Gestaltpsychologen würden sagen, eine Gestalt schließt sich und das ist die Grundvoraussetzung dafür, dass tatsächlich etwas Neues entstehen kann.

Der wertschätzende Blick des Coachs kann für eine Übergangszeit die wenig ausgeprägte Selbstliebe des Coachees ersetzen und ein Umdenken und Umfühlen einleiten.

„Liebe ist wie ein Vogel, für den es keinen Zweig gibt, auf dem er nicht gern sitzt.“

 5. Pono: Wirksamkeit ist das Maß deiner Wahrheit.

Dieses Prinzip fragt, inwiefern die äußere Wirklichkeit bereits mit dem übereinstimmt, was man im eigenen Leben gerne fühlen und erfahren möchte. Hier wird die tatsächliche Veränderungsbereitschaft offen gelegt. Ein Kahuna würde fragen: Wo in Deinem Leben fühlst Du Dich bereits stark, groß, authentisch und glücklich? Huna ist da ganz pragmatisch: Wenn etwas leicht geht, gut funktioniert und sich stimmig anfühlt, dann ist es richtig.

Das ermutigt, im Veränderungscoaching genau die Interventionen und Werkzeuge auszuwählen, mit denen die Klienten leicht mitgehen können, um ihre Ziele umzusetzen. Wir als Coachs und Berater müssen nicht dogmatisch an einer Schule festhalten, sondern unseren Methodenkoffer als verlockendes Angebot einsetzen, das die Wirksamkeit des Prozesses fördert. Die Arbeit mit somatischen Markern liefert im Coaching die Rückmeldung, ob wir mit dem Coachee auf dem richtigen Weg sind. Die Kahunas meinen, wenn wir bei der Umsetzung einer Vision fröhliche und freudvolle Ergebnisse erzielen wollen, müssen wir dazu fröhliche und freudvolle Methoden einsetzen. Also, keine Angst vor kreativen Methoden, vor Scheitern von Interventionen, was im Coachingprozess durchaus zum gemeinsamen Lachen führen kann und vor allen Dingen keine Angst vor der Körperarbeit.

„Wenn Du mit dem Leben tanzen willst, musst Du Deine Schamhaftigkeit zuhause lassen.“

6. Ike: Die Welt ist das, wofür wir sie halten.

Ein wahrhaft konstruktivistischer Grundsatz, der besagt, dass jeder Mensch in seiner eigenen Realität lebt. Die Kahunas meinen, ein Meister erschafft sich seine Gefühle selbst. Für die Verwirklichung unserer inneren Bilder und Zielvorstellungen ist es unabdingbar, Vertrauen in unsere Gestaltungsmacht zu haben, dass wir Schöpfer/innen unserer Realität sind. Wenn wir wissen, dass jeder in seinem eigenen Film lebt, ermöglicht das auch mehr Toleranz im Umgang mit anderen, da die gemeinsame Basis in der Kommunikation eben nicht als selbstverständlich vorausgesetzt werden darf, sondern immer wieder tastend und fragend überprüft werden muss.

Mit Klienten können wir hier in Veränderungsprozessen beginnen, aktives Tagträumen einzusetzen und diese Visualisierungen dafür zu nutzen, die kommende Realität möglichst sinnlich entstehen zu lassen. Damit bauen wir eine Brücke zur gewünschten Zukunft und der Weg wird leichter und direkter gangbar.

„Sei gütig in deinem Austausch mit anderen“

 7. Kala: Es gibt keine Grenzen.

Alles ist möglich, wenn wir uns erlauben, entsprechend zu denken, Ideen zu formulieren und zu handeln. Kala bedeutet, alle Begrenzungen und vermeintlichen Rahmenbedingungen kritisch zu überprüfen, ob sie wirklich so gesetzt sind, wie wir das glauben. Die Veränderungsprozesse im Außen beginnen in der Veränderung der inneren Einstellung. Sicher kennen Sie das Zitat von Viktor Frankl: „Die letzte der menschlichen Freiheiten besteht in der Wahl der Einstellung zu den Dingen“. Über die Arbeit mit Glaubenssätzen können im Veränderungscoaching viele Grenzen abgebaut und die Räume der Freiheit vergrößert werden.

„Es gibt eine Zeit der Erkenntnis und eine Zeit für die Macht in der Umsetzung.“

Ein Grundsatz der Kahunas heißt: Heile immer, verletze nie. Wenn wir uns als Coachs und Berater/innen in diese alte Tradition von Alltagsbegleitern stellen, die seit Jahrtausenden Menschen in Veränderungsprozessen beigestanden sind, macht mich das demütig. Bewusst wird mir darüber hinaus unsere Aufgabe, im Coaching als Katalysator zu wirken, damit Klienten ihre Engpässe überwinden und Entwicklung ermöglicht wird. Auch die kathartischen Prozesse, die Voraussetzung für wirklichen Neubeginn sind, wurden mir anhand der Huna-Lehre noch einmal ganz deutlich.

Herzlichen Dank an Petra Lazarus und Wulfing von Rohr, die in ihrem Praxisbuch „Huna-Seelenkraft – Heilung und Weisheit aus Hawaii“ die Huna-Lehre sehr verständlich und angenehm wenig esoterisch zusammengefasst haben.

Lesetipp zur Welt der Huna: Der intensive Roman von Kiana Davenport „Die Haifischfrauen“, schon etwas älter, aber noch gebraucht zu erhalten.

Vogel, Liebe

Was halten Sie von den Huna-Prinzipien? Was bewegt Sie in Ihrer Begegnung mit alten Weisheitslehren, wo sehen Sie Parallelen im Coaching?

Beitragsbild: © www.pixabay.de

 

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Zeigen Sie doch Ihr wunderbares Profil! Das innere Team zur ritualisierten Profilklärung

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Profil ist ein Wort über das wir nicht mehr nachdenken, wenn wir es gebrauchen. Ursprünglich stammt es von dem lat. Wort „filum“, der Faden, ab. Profil bezeichnet demnach unseren roten Faden. Das was uns im Inneren und Äußeren ausmacht, unsere Einzigartigkeit, mit der wir uns von anderen unterscheiden.

Über unser Profil hinterlassen wir einen bleibenden Abdruck in der Welt. Was ist Ihr bleibender Ein- und Abdruck, mit dem Sie die Welt und insbesondere Ihre Zielgruppe prägen möchten?

Das innere Team – kein alter Hut

Profilklärung ist Selbstklärung. Viele von uns führen das täglich mit unseren Coachees durch oder verhelfen Menschen in Seminaren dazu, sich und ihre Persönlichkeit besser ausdrücken zu können. Aber wie sieht es mit Ihnen selbst aus? Haben Sie eine regelmäßige Routine oder ein Ritual, bei dem Sie sich mit sich zusammen- und auseinandersetzen?

Ich stelle Ihnen auf diesem Blog bewährte Selbstcoaching-Methoden vor, die wir als Coachs immer wieder mit uns selbst durchführen können, um in unserem bewegten Leben den roten Faden nicht zu verlieren – heute das innere Team.

Sie alle haben vermutlich schon mit dem inneren Team gearbeitet, deswegen gehe ich hier nicht auf die Hintergründe der Methode ein. Aber haben Sie es auch schon im Selbstcoaching verwendet?

Hier biete ich Ihnen einige modifizierte Fragen an, die sich für mich im Selbstcoaching bewährt haben. Ich verwende diese Methode gerne, wenn ich mich verwirrt und „wuschig“ im Kopf fühle. Das passiert nicht selten, denn ich arbeite parallel an sehr vielen Baustellen und auf den unterschiedlichsten Schauplätzen. Mindestens wöchentliche Selbstklärung gehört für mich fundamental dazu, damit ich mich und meine Vorhaben stimmig voranbringen kann (nein, natürlich nicht immer mit genau dieser Methode). Haben Sie für sich da schon einen inneren und äußeren Rhythmus gefunden, in dem Sie sich nur sich selbst und Ihrem Profil widmen? Ach, Sie haben keine Zeit dazu? Nun, diese Stunde ist erfahrungsgemäß gut investiert. Da viele Ihrer Aktivitäten danach fokussierter und effizienter laufen, haben Sie die Zeit schnell wieder „drinnen“.

Der Ist- Zustand Ihres aktuellen Profils

Nehmen Sie sich eine halbe Stunde bis Stunde Zeit, und wählen Sie einen Ort, möglicherweise Ihre eigene Coachingpraxis, um sich in eine ernsthafte Arbeitshaltung zu versetzen oder einen Ort, an dem Sie gut zur Ruhe kommen können. Wie auch immer Sie Ihr inneres Team aufstellen möchten, bleibt Ihnen überlassen: mit Post-Its am Flipchart, mit Metaplankarten auf dem Boden, mit Symbolen, Stellvertreterfiguren oder wenn Sie gar nichts zur Hand haben tun es auch Büroartikel wie Bleistifte, Radiergummi, Tesafilm, Büroklammern – Sie finden schon etwas.

  • Hören Sie in sich hinein, welche Gedanken gehen Ihnen durch den Kopf? Welche Stimmen sind aktuell im Vordergrund? Benennen Sie sie: „die Druckmacherin“, der „Sehnsüchtige“, „die Hilflose“ „meine Wächterin“ etc. Wenn Sie mögen, schreiben Sie noch einen Standardsatz auf, der die Botschaft, gleichsam das Motto, das diese spezielle Stimme vertritt, gut einfängt und legen Sie ihn zu der Stimme dazu.
  • Wenn Sie eine Handvoll Stimmen identifiziert haben, werden die Stimmen meist leiser. Dann ist die Zeit gekommen, zu überprüfen, ob es verstummte Stimmen gibt, die möglicherweise gekränkt, beleidigt oder frustriert in der Ecke sitzen. Wie heißen diese Teammitglieder. Wenn Sie näher hinschauen wollen, fragen Sie sich auch, wie lange sie schon schweigen und eventuell sogar, warum.
  • Stellen Sie auch diese Stimme/n auf. Gibt es noch Teammitglieder, die Sie gar nicht mögen und bisher weggeschoben haben? Auch die benötigen wir, denn sonst können sie das ganze Team weiter aus dem Untergrund sabotieren. Vielleicht finden Sie eine humorvolle Bezeichnung für sie: „die Untergrundkämpferin“, „der Schnösel“, „die Prinzessin“ etc.?
  • Wenn Sie alle Stimmen gefunden haben, ordnen Sie sie zueinander an. Wer arbeitet zusammen? Gibt es aktuell eine Führung? Bleiben Sie hier unbedingt bei dem Ist-Zustand.
  • Sind Sie soweit fertig? Dann halten Sie noch einen Moment aus, bevor Sie Ihren Veränderungsimpulsen nachgeben. Betrachten Sie Ihr inneres Team von oben. Dann gehen Sie doch einmal außen herum (ein Flipchartblatt würden Sie auf den Boden legen) und nehmen Sie verschiedene Perspektiven ein. Ein großer Dank geht an dieser Stelle an Frau Rappe-Gieseke, von der diese wertvolle Betrachtungsweise (aus einem anderen Kontext) stammt:
  1. Beginnen Sie Ihren Rundgang rechts von Ihrer Ausgangsperspektive, aus der Sie aufgestellt haben: Was begeistert mich an meinem inneren Team. Wo sehe ich Quellen von Hoffnung Energie und Zusammenarbeit?
  2. Gehen Sie weiter entgegen des Uhrzeigersinns nach Süden: Was sind die harten Konflikte und Wahrheiten, denen ich (endlich) ins Auge sehen muss?
  3. Fragen Sie sich im Westen: Was muss ich loslassen? Welche Teammitglieder haben aktuell ausgespielt und sollten auf die Reservebank? Was will gerade neu geboren werden? Gibt es alte oder neue Stimmen, die hier dringend dazukommen sollten, um bestimmte Aufgaben zu übernehmen?
  4. Beenden Sie den Rundgang an der Ausgangsperspektive: Worum geht es hier eigentlich? Was ist der essentielle Kern? Was ist aktuell das sinnstiftende Ziel meines Teams?
  • Nehmen Sie sich danach Zeit, aufzuschreiben, was Ihnen klar geworden ist. Sie können das in einer Vierermatrix mit den vier Fragestellungen machen. Oder Sie schreiben einfach Ihren Gedankenstrom auf.

Was will sich verändern?

  • Nun endlich dürfen und sollen Sie Ihren Veränderungsimpulsen nachgehen. Welche veränderte Teamkonstellation drängt sich gerade zu auf? Was schmerzt schon fast, so dass es dringend anders werden sollte? Probieren Sie unterschiedliche Kombinationen aus.
  • Dann lehnen Sie sich zurück und betrachten Sie den neuen Zustand Ihres „aufgeräumten“ Teams. Wie ist es jetzt? Fühlen Sie sich gut aufgestellt? Hören Sie hierzu in Ihren Körper und nehmen Sie Ihre inneren Signale (somatischen Marker) wahr: Wird es leichter in der Brust, fühlt sich etwas heller im Kopf an? Wandern sie einmal innerlich durch Ihren Körper und achten Sie darauf, ob es da noch etwas gibt, was sich nicht „rund“ oder richtig anfühlt. Gehen Sie dem Impuls in Verbindung mit Ihrer Aufstellung nach. Was könnte noch verändert werden?
  • Ein Zielgefühl wäre tatsächlich, dass Sie sich energievoll und plötzlich wieder voller Tatendrang fühlen – wenn das gelungen ist – herzlichen Glückwunsch zu Ihrer Profilklärung! Wenn diese Übung Ihnen gut getan hat, dann verankern Sie sie doch einmal im Monat in Ihrem Kalender?
  • Nehmen Sie dieses Ausgangsgefühl mit, indem Sie sich beispielsweise ein Symbol oder ein passendes Bild aus einer Bildkartei suchen, dass Sie exponiert auf Ihren Schreibtisch, oder wo auch immer Sie es öfter mal sehen, aufhängen oder aufstellen.
  • Bevor Sie wieder in Ihren Alltag zurückgehen, reflektieren Sie noch kurz die nächsten drei praktischen Schritte, die sich aus der Profil-Neuformierung für Sie ergeben. Womit fangen Sie an, was fällt Ihnen leicht und würde dennoch große Wirkung zeigen?

Dann danke ich Ihnen, dass Sie mir bis hierhin bei dieser Übung gefolgt sind und wünsche Ihnen frohes Klären. Der Frühling ist die beste Zeit für einen Profilputz, um die Staubschicht und Wintermattigkeit hinter sich zu lassen.

Gerne freue ich mich über Ihre Erfahrungen mit dieser erweiterten inneren Teamübung hier in den Kommentaren.

Beitragsbild: © Rudi; www.pixelio.de

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10 kompetente Ideen zur Steigerung Ihrer Veränderungsfähigkeit, Teil 2

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Im ersten Teil dieses Artikels habe ich Ihnen fünf Veränderungskompetenzen vorgestellt, mit denen Sie den Weg nach innen beschritten haben, sozusagen in die Tiefe Ihres Übergangsprozesses. Heute darf ich Sie einladen, fünf weitere Kompetenzen in den Blick zu nehmen. Wir verweilen noch kurz im innersten Kern des Übergangs. Dort findet das eigentliche Veränderungsmysterium statt, bei dem wir uns tatsächlich als Person in Teilen neu erfinden. Diese Neuformierung unserer Identität kann man nicht direkt steuern, aber Sie können die Rahmenbedingungen dafür gestalten und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass hier genau die innere Veränderung entsteht, die Sie gerade in Ihrem Leben benötigen.

 6. Identitätskompetenz

Aus den Forschungsarbeiten zur Salutogenese wissen wir, dass Menschen, wenn sie Veränderungen und Krisen gesund überstehen wollen, ein Kohärenzgefühl benötigen. Das ist das Bewusstsein für Ihren eigenen inneren Zusammenhang, eine Art Vertrauen in das Leben, das ein Gefühl für Ihre eigene Identität erst ermöglicht. Die drei grundlegenden Faktoren, die das Kohärenzgefühl stützen, sind Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und die persönliche Bedeutsamkeit hinter dem Veränderungsgeschehen.

Können Sie folgende drei Fragen für sich beantworten:

  • Verstehe ich, was da aktuell mit mir im Prozess passiert? Was habe ich daran noch nicht verstanden?
  • Habe ich das Vertrauen darin, dass ich meinen Prozess wieder in den Griff bekomme und Lösungen zur Bewältigung finden werde?
  • Was hat das alles mit mir und meinem Leben zu tun? Welchen Sinn kann ich darin sehen, diesen Veränderungsprozess durchlaufen zu wollen oder zu müssen?

Es macht Sinn, sich für diese Kompetenz Zeit zu nehmen. Stellen Sie sich die Fragen tagsüber in einem ruhigen Moment oder nehmen Sie sie mit in Ihre Meditationspraxis oder auf einen ausgiebigen Spaziergang. Und hören Sie neugierig zu, was Ihnen Ihre Intuition dazu zu sagen hat.

Was wird Ihnen darüber klar geworden? In welchem Punkt bräuchten Sie noch Unterstützung?

7. Möglichkeitskompetenz

Stellen Sie sich vor, Sie betreten Ihren eigenen inneren Raum voller Möglichkeiten. Das kann ein schickes Kaufhaus sein, in dem die verschiedensten Lebensentwürfe angeboten werden, oder eine funkelnde Tropfsteinhöhle, in der es so viel zu entdecken gibt, oder eine besondere Landschaft.

Wie sieht Ihr Möglichkeitsraum aus? Wenn Sie ein inneres Bild davon haben, betrachten Sie sich in diesem Raum. Wie betreten Sie ihn? Wie könnten Sie ihn auch noch betreten? Wenn Sie die freieste und beste Version Ihrer selbst wären, welche Möglichkeiten würden Sie sich zutrauen und ergreifen?

Überlegen Sie bei den von Ihnen ausgewählten großen Möglichkeiten, welche Scheibe Sie sich davon für die Lösung Ihres aktuellen Veränderungsprozesses abschneiden können. Sammeln Sie alle Ideen, so verrückt sie auch sein mögen, auf Post-Its. Sie können sie clustern und so erste mögliche Handlungsbereiche identifizieren. Viele kreative, bisweilen abgehobene Ideen enthalten einen umsetzbaren Kern. Verschenken Sie diesen Input nicht, indem Sie zu klein denken.

8. Entscheidungskompetenz

Oftmals werden wir uns im weiteren Verlauf eines Veränderungsprozesses zwischen verschiedenen Möglichkeiten entscheiden dürfen oder müssen. Sie haben sicher einen gut gefüllten Methodenkoffer für Entscheidungssituationen.

Sind Sie auch gut darin, Entscheidungssituationen kognitiv auszuleuchten? Die Pro- und Contra-Argumente liegen schnell auf dem Tisch. Nur damit ist ja noch lange nichts entschieden. Deswegen ist es gut, Zugang zur Intuition herzustellen, um unser zweites sehr mächtiges Entscheidungssystem mit ins Boot zu holen. Ich möchte Sie einladen, Ihre Optionen einmal ganz handfest zu visualisieren. Ich nenne die Übung „Ruf aus der Zukunft“. Sie sollte tatsächlich erst dann angewendet werden, wenn die kognitive Vorarbeit geleistet ist.

Stellen Sie sich vor, sie stehen am Ufer eines Flusses. Am gegenüberliegenden Ufer stehen Ihre Optionen in Form von Personen. Beschreiben Sie jede Figur so differenziert sie können. Zu welcher Figur zieht es Sie hin, welche ist Ihnen sympathisch, welche weniger? Woran liegt das? Die einzelnen Figuren rufen Ihnen etwas zu, sie locken Sie und umwerben Sie („Nimm mich…“). Was sagen die Optionspersonen zu Ihnen? Schreiben Sie die Kernsätze auf.

Wie stellt sich Ihre Entscheidungssituation nun dar?

9. Selbstmanagementkompetenz

Ich vermute, Sie sind gut organisiert. Ein Veränderungsprozess stellt aber erhöhe Anforderungen an unser psychisches und physisches Selbstmanagement: Etwas Altes geht zu Ende und das Neues blendet manchmal langsam, manchmal aber auch sehr schnell ein. Das heißt, wir leben in Teilen übergangsweise zwei Leben parallel. Der Arbeitsaufwand steigt, indem vieles noch abgeschlossen werden muss und die Vorbereitung auf das Neue schon ansteht.

Zwei Aspekte sind mir im Rahmen meiner Veränderungsarbeit in den vergangenen Jahren hier besonders bedeutsam geworden: Sortieren Sie sich in relativ kurzen Abständen immer wieder neu. Und bilden Sie Ziele. Kurzfristige Handlungsziele, aber auch ein mittel- oder langfristiges Haltungsziel, das viel mit Ihrer persönlichen Bedeutungszuschreibung zu tun hat, die Sie Ihrer aktuellen Veränderung geben.

Eine wunderbare Übung dazu ist das Veränderungsportfolio: Teilen Sie ein DIN-A4-Blatt in vier Felder. Beschriften Sie diese im Uhrzeigersinn mit den Begriffen „Läuft“, „Stars“, „Ändern“ und „Loslassen“. Dann deklinieren Sie diese Felder einmal durch – immer im Hinblick auf Ihren aktuellen Veränderungsprozess. Sie sind weitgehend selbsterklärend. In das Feld mit den „Stars“ tragen Sie Ihre kurz- und mittelfristigen Prioritäten ein, das, was Ihnen im Moment am meisten am Herzen liegt, aber noch nicht (vollständig) umgesetzt ist.

Dieses Feld können Sie auch in Ihren Zielen weiter ausarbeiten. Suchen Sie sich ein oder zwei Bilder, die das ohne Worte ausdrücken, was Ihnen besonders am Herzen liegt an der Neuausrichtung. Geht es um mehr Leichtigkeit, oder dass Sie sich endlich materiellen Erfolg zugestehen? Was ist der Kern in der Zielrichtung Ihres Veränderungsprozesses?

10. Handlungskompetenz

Die Umsetzung der nächsten Schritte können Sie aus dem Veränderungsportfolio ableiten. Was steht an? Sammeln Sie erst einmal alle nächsten Schritte, gerne auch auf Post-Its, das ist flexibler. (Ich stelle mir gerade vor, wie Ihr Tisch im Café mittlerweile aussieht;-).

Eine Möglichkeit ist, diese Zettel in eine zeitliche Reihenfolge zu bringen, farbige Zettel für besondere Meilensteine zu nehmen. Sie können aber auch noch eine zweite Dimension einführen. Kleben Sie die Zettel nach oben, die Sie voraussichtlich leichter bearbeiten können und beginnen Sie damit, um in Schwung zu kommen. Sie wissen ja, es erfordert mehr Kraft, ein Auto in Bewegung zu setzen, als es am Rollen zu halten. Verlassen Sie sich darauf, dass die To Do’s, die Ihnen schwerer fallen, später „mitgezogen“ werden.

Eine weitere Möglichkeit, die ich in meiner Arbeitsorganisation gerne einsetze, sind Kanban-Boards. Dazu wird es einen extra Artikel geben.

Nun darf ich Sie beglückwünschen, wenn Sie den Veränderungsweg so weit mit mir gegangen sind!

Lehnen Sie sich noch einmal kurz zurück und machen Sie sich bewusst, was sich für Sie möglicherweise durch den kompetenzorientierten Zugang zu Ihrem aktuellen Veränderungsprozess verändert hat?

Konnten Sie auch etwas mitnehmen für die Arbeit mit Ihren Klientinnen und Klienten? Wenn Sie Freude an dieser Art von Veränderungscoaching bekommen haben, darf ich Ihnen den Einführungsworkshop Übergangscoaching und meine Weiterbildung zum Übergangscoach an dieser Stelle empfehlen.

Ich freue mich sehr über Kommentare und Anregungen aus Ihrer eigenen Veränderungsarbeit.

Beitragsbild: © www.wikimedia.org

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10 kompetente Ideen zur Steigerung Ihrer Veränderungsfähigkeit, Teil 1

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Fast täglich sind Sie im Coaching mit Klientinnen und Klienten in Veränderungsprozessen konfrontiert. Aber wie sieht es mit Ihnen selbst aus? Wann haben Sie sich das letzte Mal behutsam und neugierig mit Ihren eigenen Veränderungskompetenzen auseinandergesetzt?

Dieser Artikel liefert Ihnen einige Anregungen und vor allem Fragestellungen zur Reflexion, damit Sie für Ihre Coachees eine professionelle Veränderungspartnerin und ein selbst-bewusster Sparringspartner sind.

Wenn Sie mögen, setzen Sie sich mit Ihrem Tablet oder Smartphone gemütlich in ein Café und begegnen Sie aus zwei mal fünf unterschiedlichen Kompetenzperspektiven Ihrem aktuellen Veränderungsprozess. Heben Sie Ihre Veränderungskompetenzen auf ein neues Level. Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen!

Zehn Kompetenzen säumen den Weg durch einen Veränderungsprozess. Nicht immer benötigt man alle. Entscheiden Sie selbst, welche Sie gerade gewinnbringend für sich entwickeln können. Manche benötigen Sie nur an einer Stelle im Prozess, manche werden mehrfach wirksam, auch das ist höchst individuell.*

Üblicherweise beginnt ein Veränderungsprozess mit einem Abschied, dann folgt die Phase der nebulösen Zwischenzeit, des „Nicht mehr“ und „Noch nicht“ und – wenn es Zeit wird, wendet sich das Blatt und der Neuanfang kommt in den Blick.

Welche Kompetenzen können Sie denn nun stärken, um für Ihre aktuelle und viele kommende Veränderungen gut aufgestellt zu sein?1.

1. Trennungskompetenz

Gibt es augenblicklich etwas in Ihrem Leben, von dem Sie sich verabschieden wollen? Ein unrentabel gewordenes Geschäftsmodell, ein Mensch, mit dem Sie nicht länger zusammenarbeiten wollen? Möglicherweise auch Klienten, mit denen sich die Zusammenarbeit nicht gut gestaltet?

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um ein oder zwei Aspekte Ihres beruflichen Lebens aufzuschreiben, von denen Sie sich verabschieden möchten.

Dann stellen Sie sich das Aufgeschriebene doch einmal als Gegenüber vor (auch wenn Sie sich nicht von einer Person trennen möchten). Was würden Sie ihm/ihr Wertschätzendes über die vergangene Zusammenarbeit sagen wollen? Finden Sie auch eine klare bedürfnisorientierte Ich-Botschaft, die Sie dieser fiktiven Person gegenüber aussprechen, warum Sie nicht mehr „zusammenarbeiten“ möchten.

Hören Sie auf Ihre Intuition. Möglicherweise bekommen Sie eine Idee für ein kleines Abschiedsritual. Vollziehen Sie es so zeitnah wie möglich (auch wenn Sie sich dabei ein wenig komisch vorkommen, es hilft trotzdem zum Verankern, wie wir alle wissen.) Bei echten Personen kann die hier vorgestellte Vorgehensweise als Vorbereitung dienen, um einen guten gemeinsamen Abschluss zu finden.

2. Stresskompetenz

Stress findet auf drei verschiedene Arten statt: Entweder wir werden durch äußere Umstände gestresst. Gibt es da etwas, das Sie zur Zeit besonders stresst, beispielsweise die schwierige Auftragslage, der Praxisumzug oder der zu volle Terminkalender?

Dann wird unser Stresspegel darüber hinaus durch unsere psychischen und physischen Stressreaktionen erhöht. Vielleicht schlafen Sie schlecht, machen sich Sorgen oder fühlen sich schon seit Monaten körperlich müde und erschöpft. Wenn wir mit dieser Verfassung weiterhin stressigen Situationen begegnen, kommt es zu wahren Stress-Spiralen.

Und zu guter Letzt gibt es natürlich die inneren Stressoren, unser Mindset, mit dem wir auf Stress reagieren. Sie kennen vermutlich die inneren Antreiber aus dem NLP und der Transaktionsanalyse. Welche Botschaften sagen Sie sich gerade innerlich, die Sie zusätzlich stressen? Du musst hier aber trotz deiner Verfassung vollauf präsent sein! Es geht immer noch ein bisschen mehr! Wenn es weiter so läuft, muss ich noch mehr Klinken putzen!

Schauen Sie doch einmal für sich, welche der drei Arten von Stress (äußere Umstände, Stressreaktionen und innere Stressoren) Ihnen zur Zeit besonders zu schaffen macht. Diese Feststellung bringt oft schon etwas Erleichterung, weil die Ansatzpunkte klar werden. Am wenigsten können Sie an den äußeren Bedingungen ändern, natürlich können Sie immer noch mehr arbeiten. Aber vielleicht ist auch gerade eine Distanzierung zum System, das viel Stress macht, angesagt?

In Veränderungssituationen, in denen wir uns ja alle nahezu permanent befinden, ist es wichtig, gut für sich zu sorgen. Gerade gestern habe ich ein Interview mit Ivan Blatter gehört, der mich durch seine konsequente Art der Selbstfürsorge im Hinblick auf Tagesrhythmus, Ernährung und Bewegung beeindruckt hat. Hierüber können wir unsere Stressreaktionen natürlich beeinflussen. Und es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass das nicht zu den „Nice to have’s“ gehört…

Direkt an der Quelle sitzen wir, wenn es darum geht, an inneren Haltungen oder Glaubenssätzen zu arbeiten. Wann haben Sie das letzte Mal das mit sich selbst getan, was Sie so oft im Coaching mit und für andere tun?

Welche innere Haltung, welcher Muss-Satz stresst sie so, dass Sie diese Botschaft dringend verändern möchten? Tun Sie es direkt mit Ihren Bordmitteln.

3. Ressourcenkompetenz

Wenn Menschen in Veränderungsprozesen unterwegs sind und die Reise wieder länger dauert und anstrengender ist als gedacht, ist es hilfreich, auf einen großen Ressourcenvorrat zurückgreifen zu können. Leider gerät der gerade, wenn man ihn am dringendsten benötigt, oft aus dem Blickfeld. In heftigen Übergängen oder Krisen entsteht ein Tunnelblick, der emotional den Ressourcenzugang erschwert. Deswegen ist die Ressourcen- und Ermutigungsarbeit im Coaching so wichtig, um den Blick wieder zu weiten.

Was ist Ihre Lieblings-Ressourcen-Intervention? Führen Sie sie doch einmal selbst im Bezug auf Ihre aktuelle Veränderungssituation durch.

Wenn Sie keine haben, dann überlegen Sie doch einfach ganz herkömmlich in einer Mindmap in fünf Ästen, welche materiell/finanziellen, sozialen und fachlichen Ressourcen Ihnen zur Verfügung stehen und vor allem, welche körperlichen und psychischen Ressourcen Sie gerade für die Veränderung mitbringen. Sie werden überrascht sein, was da zusammen kommt.

Natürlich können Sie weiterdenken, welche Ressourcen Sie aktuell dringend bräuchten, um sich die Veränderung zu erleichtern und wo Sie die bekommen können.

4. Anpassungskompetenz

Anpassung war für mich lange Jahre kein positiver Begriff. In der Individualpsychologie bezeichnet Anpassung aber das gelingende Interagieren mit dem Umfeld und hat demnach viel mit Resilienz zu tun.

Zeichnen Sie sich doch einmal zwei Kreise, die eine Schnittmenge bilden, auf ein DIN A4-Blatt. Tragen Sie die Anforderungen Ihres äußeren Umfeld in den einen Kreis ein. Zum Beispiel stressige Herausforderungen Ihrer Lebensorganisation, wenn beispielsweise die Kinder feste Betreuungszeiten benötigen, Vorgaben größerer Auftragsgeber und andere gesetzte Umfeldbedingungen. Schreiben Sie Anforderungen, die Sie innerlich an sich selbst stellen, was Sie alles tun/können/erledigen sollen und wollen, in den anderen Kreis.

Dann schauen Sie diese Kreise eine Zeitlang mit etwas unscharfem Blick an. Wo gibt es Verbindungen zwischen den beiden Kreisen. Wenn sich etwas von da und dort auflöst, in einem Kompromiss, der sich für Sie gut anfühlt oder gar in einer Win-Win-Situation, finden Sie einen Begriff dafür und tragen Sie diesen in die Schnittmenge ein. Streichen Sie die bearbeiteten Punkte in den äußeren Kreisen durch. Wie fühlt sich das an?

Was bleibt in den äußeren Kreisen übrig? Wo kristallisieren sich Kernthemen heraus, an denen Sie weiterarbeiten können?

Biografische Kompetenz

Immer wenn wir in Veränderungen und Lebensübergänge geworfen werden oder uns sogar freiwillig hineinbegeben, blitzen alte Übergänge auf, die wir vielleicht noch nicht vollständig verarbeitet haben. Damals, die Angst vor der Selbständigkeit oder die geplatzte Geschäftspartnerschaft, in die wir so viel Hoffnungen gesetzt haben, manchmal sogar unglückliche Schulübergänge.

Wenn Sie so innerlich in Ihrer Biografie zurückgehen, welche größeren Veränderungen oder Übergänge fallen Ihnen ein, die das aktuelle Geschehen möglicherweise aus dem Hinterhalt dramatisieren könnten?

Gibt es da noch etwas Größeres (zum Beispiel in der eigenen Supervision) für Sie zu klären, damit der aktuelle Prozess unbelasteter verlaufen kann?

Dann schauen Sie mit dem Ressourcenblick auf biografische Muster. Was hat Ihnen schon immer geholfen, Veränderungen gut hinzubekommen?

Schreiben Sie die – wenn Sie möchten – in Form von Wenn-Dann-Sätzen auf. Der Mensch braucht jede Menge Sicherheit in Veränderungsprozessen. Sehen Sie diese Wenn-Dann-Sätze doch einmal als Ihre Rückfalloptionen oder Ihr Sicherheitsnetz. Das stärkt das Bewusstsein, dass Sie schließlich schon viele Veränderungen überlebt und sogar gut bewältigt haben!

Dann möchte ich mich bei Ihnen bedanken, dass Sie so lange an Ihrem Veränderungsvorhaben gearbeitet haben und dabeigeblieben sind. Den zweite Teil, wenn Sie Lust zur Vertiefung haben, finden Sie in der kommenden Woche in meinem Blog. Ich freue mich über Ihre Fragen und Anmerkungen in den Kommentaren.

*Ich beziehe mich im gesamten Artikel auf mein Kompetenzmodell, das ich im Rahmen eigener Forschungsarbeiten entwickelt habe. Es ist der Versuch, umfassend zu beschreiben, welche Kompetenzen Erwachsene in beruflichen Veränderungsprozessen benötigen, um diese für sich bestmöglich zu bewältigen und zu gestalten.

Beitragsbild: © www.wikimedia.org

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Übergangscoaching als zeitgemäße Beratung in Veränderungsprozessen

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Funktionen und Aufgaben von Übergangscoaching

Die Anforderungen an die persönliche Laufbahn- und Lebensgestaltung werden für Ihre Klientinnen und Klienten immer vielschichtiger, umfangreicher und unbestimmter. Im Beratungsansatz des Übergangscoachings werden Klienten ermächtigt, ihre Übergangskompetenzen nachhaltig zu entwickeln und ihre Übergänge damit authentisch zu bewältigen und zu gestalten. In diesem (zugegebenermaßen etwas theoretischen Artikel) stelle ich Ihnen einige Hintergründe und mein Kompetenzmodell, auf dem mein Konzept des Übergangscoaching aufgebaut ist, dar. Der Artikel erscheint in erweiterter Form in der Aprilausgabe der Zeitschrift Berufsbildung.

Beratung als Orientierungshilfe

Der Komplexitätszuwachs in einer globalisierten Welt mit ihrem rasanten Wissenszuwachs geht einher mit einem „Zukunftsgewissheitsschwund“ (Hargasser), durch den die planvolle Lebensprognostik und Lebensabsicherung für die Einzelnen zu einer zunehmend schwer zu bewältigenden Anforderung wird. Der hohe Anpassungs- und Flexibilitätsdruck kann entweder zu hilflosem Sach- und Entwicklungsgehorsam führen oder er mündet in vielen Bereichen in die Inanspruchnahme der Hilfestellung von Fachleuten. Der Wirtschaftspädagoge Karlheinz Geißler geht sogar so weit, Beratung als Sinnersatz zu bezeichnen, indem sie als „gut geratenes Kind ihrer hochmobilen Zeit“ als neue Zugangsmöglichkeit zu individueller Sinnfindung gesehen werde. Er betont jedoch, dass Beratung nicht mit dem Versprechen werben dürfe, die Unsicherheit und Orientierungslosigkeit ihrer Klienten in Sicherheit und Orientierung zu verkehren.

Es ist zu beobachten, dass sich die Inkonsistenzen bzw. Kontingenzen, mit denen sich eine große Zahl an Menschen heute auseinandersetzen muss, den Erfahrungen psychisch kranker Menschen annähern. Eine diversifiziertere bzw. identitätsmultiplere Welt bietet nun zwar eher die Chance, einen Platz für individuelle Lebensformen zu finden. Allerdings ist Beratung zwar im psychiatrischen Kontext selbstverständlich, im gesellschaftlichen Bildungs- und Berufs­bildungs­kontext dagegen noch lange nicht. Übergangscoaching versucht, einen Teil dieser Lücke zu schließen.

Unterstützung bei der individuellen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe

Da in Anbetracht des Strukturwandels der Arbeitsgesellschaft heute immer weniger Vorgaben von Beschäftigung aus gesellschaftlichen Strukturen entwickelt werden, sind die Individuen auf ihre Biografien und Sozialräume verwiesen, in denen sie ihre Kompetenzen erkennen, Interessen und Bedürfnisse formulieren und Wege zu ihrer Verwirklichung suchen. Begleitung und Unterstützung bei dieser neuen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe aus der Perspektive des Individuums kristallisiert sich als die Kernaufgabe einer zeitgemäßen Übergangsberatung heraus. Immer wieder geht es um die Suche nach Kohärenz und den roten Faden der Biografie.

Erst auf dieser Basis werden Zukunftsorientierungen möglich, die sinnvoll an Vergangenes anknüpfen und zu tragfähigen Lösungen führen. Wenn es eine Aufgabe der Beschäftigungspolitik ist, Handlungsspielräume der Individuen zu sichern und anzuregen, dass Menschen ihre Interessen und Bedürfnisse artiku­lieren, sowie die Möglichkeit der Teilnahme an einer gesellschaftlichen Tätig­keits­struktur zu schaffen, so ist es Aufgabe der Individuen, diese Spielräume zu nutzen und zu gestalten. Übergangsberatungsangebote können hier Strukturhilfe bieten und einen sozialen Raum für diese komplexen Herausforderungen bereitstellen.

Prozessfreiraum

Mit Übergängen verbundene Belastungen und Chancen werden als verdichtete Entwicklungsanforderungen verstanden, die mit intensiven Lernprozessen bewältigt werden müssen. Um diesen hohen Anforderungen gerecht werden zu können, müssen gesellschaftlich garantierte Rückzugsräume für die Betroffenen geschaffen werden. Verena Kast weist darauf hin, dass bei in Märchen beschriebenen Übergangsphasen dem Protagonisten stets ein Moratorium gestattet wird, weil gerade in dieser Zeit (erneut) der Zugang zu den Ressourcen gefunden wird, die dazu beitragen, die Identität wieder neu zu stabilisieren (vgl. Kast 1998). Die Vorbereitung der erneuten Realisierung des eigenen Lebens in einer gesellschaftlichen Form benötigt den beschriebenen Freiraum.

Vermittlung von Übergangswissen

Kompetenz betrifft auch die Befähigung, das an der einen Aufgabe erlernte Wissen für neue Aufgaben umzustrukturieren, passfähig zu machen und das erforderliche neue Wissen zu generieren. Dieser Prozess des Transferierens kann in der Übergangsberatung eingeleitet und auch in Ansätzen eingeübt werden. Ziel ist es, einen positiven Transfer zu ermöglichen, indem vergangene Übergangskompetenzen bewusst gemacht werden, die dann im horizontalen Transfer ein schnelleres und besseres Bewältigen zukünftiger Situationen erlauben. Auch der vertikale Transfer kann unterstützt werden, indem die Klienten neue Fähigkeiten kennenlernen und deren Anwendung z. B. im Rahmen von Gruppenerfahrungen ausloten können, um sie in das eigene Fähigkeitsspektrum zu integrieren.

Die Beraterinnen und Berater sind dabei gefragt, den Klienten ihr metakognitives Wissen beispielsweise im Bezug auf die persönlichen Ressourcen, die Besonderheiten des eigenen Lernens, aber auch im Hinblick auf die prozessuale Vorgehensweise bei der angemessenen Anwendung kognitiver Strategien zugänglich und bewusst zu machen. Metakognitive Kontrollprozesse sind dabei Bestandteil einer Neuorientierungskompetenz, die am Ende des Übergangsprozesses, im Übergang in die nächste Lebensphase existentiell relevant wird und im Laufe des Prozesses Zug um Zug aufgebaut werden sollte.

Kompetenzentwicklung beinhaltet aber auch Prozesse, die die Einstellung und Motivation der Klienten betreffen, denn hierüber werden Verhalten und Leistung vorrangig beeinflusst. Ein hoher Grad personaler Motivation ist auch in der Bewältigung von Übergangsprozessen vonnöten, da sich Lösungsansätze häufig erst im späten Verlauf des Prozesses abzuzeichnen beginnen.

Empowerment

Das Konzept des Empowerment umfasst sowohl externe Ermutigung (empowering) als auch die Entwicklung dauerhafter interner Motivationsstrukturen (being empowered). Als Haltung und Methode der psychologischen und sozialen Arbeit hat es in den letzten Jahrzehnten weite Verbreitung gefunden. Heute dient es als Sammelkategorie für alle Ansätze der psychosozialen Praxis, die Menschen in ihrem Prozess der Selbstbefähigung und Selbstermächtigung unterstützen wollen. Empowerment im Rahmen der Übergangsberatung bedeutet also einerseits, Hilfestellung bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie zu geben, gleichzeitig aber auch Befähigung zur Selbstbefähigung aufzubauen, also die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbst zu betreiben. Die Kontrolle über das eigene Leben (zurück) zu gewinnen, ist eine Kernforderung des Empowerment. Die Empowerment-Perspektive fasst wichtige Lernprozesse der letzten Jahre zusammen und ist in diesen Aspekten anschlussfähig an das Beratungsparadigma des Übergangscoachings:

  • die Abkehr von der Defizit- oder Krankheitsperspektive zur Ressourcen- oder Kompetenzperspektive
  • die Überwindung der einseitigen Betonung der Lösungskompetenz auf Seiten der professionellen Akteure hin zu einer partnerschaftlichen Kooperation von Betroffenen und Fachleuten
  • die Unterstützung in der (erneuten) Übernahme von Kontrolle über und Verantwortung für die eigenen Lebensbedingungen im Gegensatz zu einer Versorgungsperspektive, die mit erlernter Hilflosigkeit und Demoralisierungsprozessen einhergeht.

Erwerb und Entwicklung von Übergangskompetenzen

Die für mich zentralste Funktion im Übergangscoaching ist die Entwicklung von Übergangskompetenzen. In einer beruflichen Beratung geht es generell darum, Kompetenzentwicklungsprozesse zusammenzuführen, beispielsweise durch das Sammeln und Bilanzieren von Kompetenzen, einer Tätigkeit, die positiv auf das Selbstwertgefühl und die Selbstdarstellung auf dem Arbeitsmarkt zurückwirkt. Die Übergangsberatung selbst geht hier aber weit über das übliche Beratungssetting hinaus, indem sie den beraterischen und pädagogischen Rahmen bietet, in dem Übergangskompetenzen weiterentwickelt und neu erworben werden können. Es geht um eine „Ermöglichungslernkultur“ (Arnold), die in diesem Aneignungssetting geschaffen wird.

Übergangskompetenz

Der Laufbahntheoretiker Bußhoff prägte zuerst den Begriff der Übergangskompetenz: Menschen müssten durch berufliche Orientierungsberatung in die Lage versetzt werden, Übergänge als Heraus­forderung anzunehmen und in den erforderlichen Bewältigungsprozessen unterstützt werden. Alle Kompetenzen, die ihnen bei diesem Unterfangen hilfreich sind, bezeichnet er als Übergangskompetenzen.

Er entwirft einen Katalog hypothetischer Übergangskompetenzen, darin wird Übergangsverhalten in einer solchen Qualität beschrieben, das die Betroffenen in die Lage versetzt, den je individuellen Übergang persönlich befriedigend und gesellschaftlich nützlich zu bewältigen.

Übergangskompetenz umfasst in Anlehnung an die vorhandenen Forschungsarbeiten und die Definition der Autorin demnach drei Bereiche:

  • Die Fähigkeiten und Bereitschaften einer Person, die erhöhten psychischen Anforderungen im Übergangsprozess mit Hilfe von Kompetenzen zur Stressbewältigung, durch ein gestärktes Ressourcenbewusstsein und eine adäquate Anpassungsbereitschaft an die Herausforderungen der Situa­tion zu bewältigen.
  • Die Anforderungen aus dem Übergangsprozess werden auf der Basis von biografischen Reflexionsprozessen und verstärkter Identitätsarbeit bearbeitet, wobei individuelle Gestaltungs- und Realisierungsmöglichkeiten ausgedehnt werden.
  • Die berufliche Neuorientierung wird in persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich verantwortlichen Entscheidungs- und Selbstmanagementprozessen so vorbereitet, dass das Individuum über eine ressourcen- und kompetenzorientierte Haltung wieder handlungsfähig wird.

Die Kompetenzabfolge im Kreis entspricht der phasierten Abfolge des Übergangsgeschehens. Zudem ist es im Sinne der Transitionen des Soziologen Welzers möglich, sich vorzustellen, dass mehrere Kreise ineinander greifen oder überblenden. Die Beratungsarbeit wird dann am jeweils sich in den Vordergrund schiebenden Übergang ansetzen und die parallel verlaufenden Übergänge in dem Maß berücksichtigen, wie sie zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Handlungsfähigkeit der Person im Übergang herangezogen werden müssen.

Übergangskompetenzmodell

Kompetenzkreis Übergangskompetenzen

Übergangskompetenzmodel mit Binnenkompetenzen, Nohl 2009

Die Übergangskompetenzen wurden aus einem Komplexitätsmodell abgeleitet, das beschreibt, welche Kompetenzen Erwachsene zur Bewältigung (beruflicher) Übergänge benötigen. Nicht alle Kompetenzen werden in jedem Prozess relevant, aber alle im spezifischen Übergangsprozess benötigten Kompetenzen sollten sich auf das Modell abbilden lassen.

Übergangscoaching und Changeability-Training in der Praxis

Der oben dargestellte theoretische Vorarbeit mündete in das Beratungs- und Trainingskonzept Übergangscoaching Dr. Nohl®, in dem sowohl im Einzelcoaching als auch in Changeability-Trainings für Unternehmen und supervisorischer Begleitung von Gruppen in Veränderungsprozessen Menschen ermächtigt werden, ihre Übergangskompetenzen zu entwickeln. Der Prozess ist dreiphasig aufgebaut:

Diagnose

  • Einschätzung des persönlichen Standorts im Veränderungsprozess
  • Einschätzen der individuellen Stärke des Veränderungsprozesses anhand von Faktorenanalysen
  • Den eigenen Veränderungstypus und Bewältigungsmuster kennenlernen
  • Erfassen der aktuellen Veränderungskompetenzen und deren Entwicklungsbedarf bezogen auf die aktuelle Übergangssituation

Entwicklung der Übergangskompetenzen (Einzelkompetenzen oder bei Bedarf Kompetenzen im Team)

  • Abschied nehmen und wertschätzen von alten Aufgaben, Rollen, Themen, Arbeitsabläufen, Zuständigkeiten etc., Aufbau von Trennungskompetenz
  • Die aktuellen Hauptstressoren und Stressverstärker identifizieren und erste Strategien zur Stressreduktion entwickeln
  • Psychische und soziale Ressourcen erheben
  • Anpassung im Sinne von Resilienz als gelingende Interaktion mit dem Umfeld verstehen lernen
  • Bewährte Copingstrategien aus der Lebensgeschichte bilanzieren und ein erstes persönliches Sinnkonstrukt für den aktuellen Veränderungsprozess entwickeln
  • Die Grundlagen der Salutogenese als Fahrplan in schwierigen Zeiten auf das eigene Leben und Arbeiten übertragen

Bilanzierung, Zielfindung und Umsetzung

  • Persönliche Gestaltungsräume im Rahmen des (oft von außen vorgegebenen) Changeprozesses ausloten
  • Entscheidungen treffen, z.B. wo Prioritäten gesetzt und Energien hingeleitet werden
  • Ein motivierendes Haltungsziel als eigenes Leitbild für den Veränderungsprozess entwickeln
  • Neue Verhaltensweisen oder Einstellungen als Prototypen entwickeln und im geschützten Beratungs- oder Trainingsrahmen erproben
  • Die nächsten Schritte zum konstruktiven Umgang mit dem (äußeren) Veränderungsprozess planen

In der kompakten Weiterbildung zum Übergangscoach und zum Changeability-Trainer für Unternehmen vermittle ich die wesentlichen Hintergründe und ein umfangreiches Methodenset, damit Sie Einzelpersonen und Gruppen noch besser auf der Reise durch ihre Veränderungsprozesse begleiten können.

Beitragsbild: ©Rainer Sturm, www.pixelio.de

 

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Buchempfehlung: Gut beraten in der Krise. Konzepte und Werkzeuge für ganz alltägliche Ausnahmesituationen

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Gunther Schmidt, Anna Dollinger, Björn Müller Kalthoff (Hrsg.) 2010, Neuauflage 2014; ISBN: 978-3936075984; 49,90€; Manager Seminare
Das große Methodenbuch beginnt mit zwei richtig spannenden theoretischen Artikeln von Prof. Gerald Hüther: „Was für Krisen braucht und wie viel Krise verträgt der Mensch“ und Dr. Gunther Schmidt: „Hypnosystemische Krisenberatung“. Auch wenn ich mich bereits viele Jahre intensiv mit der Thematik befasst habe, sind mir anhand dieser Einführungen sowohl neurobiologisch als auch im Verständnis der psychischen Prozesse, die bei Klienten in Krisensituationen ablaufen, einige Lichter aufgegangen. So beispielsweise, dass der Mensch in der Krise sich in einer Art Grubensituation befindet und es definitiv weder zurück noch nach vorne geht oder dass es sich beim Krisengeschehen auch um etwas Transpersonales handelt, so dass es nicht immer vorrangig um das eigene Wohlergehen, sondern auch um das Wohl aller von der Entscheidung Betroffenen geht.

Auch Gunther Schmidt überzeugt einmal mehr mit seiner schlüssigen Darstellung des Krisenerlebens des Einzelnen und der Antwort des hypnosystemischen Konzepts der Kompetenz-Fokussierung, bei dem ich viel Passfähiges zu meinem eigenen kompetenzorientierten Ansatzes des Übergangscoachings wiederfinde.

Was hat das Buch nun aber methodisch zu bieten? Im ersten Kapitel werden einige Selbstcoaching-Methoden dargestellt, die Klienten auch als Zwischenschritte und Anregungen für zuhause mitgegeben werden können. Die vielschrittige „Intervention gegen Krisenerleben“ ebenfalls von Dr. Schmidt vorgestellt, ist dagegen m.E. schon so komplex, dass sie in der Beratung erarbeitet werden muss, ebenso wie die bewährte Problem-Lösungs-Gymnastik, bei der es dann um die nachhaltige Umsetzung und Verankerung des Erarbeiteten geht.

In Kapitel zwei präsentieren dann verschiedene Autorinnen und Autoren ihre Werkzeuge für den Einsatz im Krisencoaching. Hier überzeugten mich vor allen Dingen drei Instrumente: Das Ressourcen-Mandala von Dr. Frank Taschner und das vereinfachte U-Modell von Herrn Mikus, das zur Entscheidungsfindung und dem Durchlaufen des tiefsten Krisentals durch Kombination unterschiedlicher Einzelmethoden führt. Es ist angelehnt an den U-Prozess nach Otto Schamer und für das Einzelcoaching in „verdaulicher“ Form handhabbar gemacht. Auch die Arbeit mit dem Krisenhaus führt durch einen Krisenbewältigungsprozess und lässt schwer Aussprechbares in der Metaphernarbeit fassbar und bearbeitbar werden.

Die weiteren Kapitel „Workshop-Konzepte“ und „Seminar-Konzepte und Strategien“ können allenfalls als Anregungen dienen. Trotz Online-Material sind sie m.E. für den direkten Einsatz nicht umfassend genug dargestellt. Es wäre vermutlich aber auch zu viel verlangt, Großgruppenmethoden und ganze Seminarfahrpläne abzubilden. Doch einige Impulse lassen sich immer mitnehmen. So beispielsweise von Christa Fasch und Angelika Kail, die schamanische Techniken für die Workshoparbeit fruchtbar gemacht haben, das „Steinorakel“ oder „die Spirale“ sind sicher brauchbare Übergangsrituale, die in Krisensituationen immer wieder benötigt werden, um intuitive Kräfte zu aktivieren.

Auch wenn die Zielgruppe dieses Sammelbandes nach meinem Empfinden etwas zu breit gehalten ist, lässt sich das Buch doch hervorragend als Steinbruch einsetzen, um viele große und kleine Steine nach Bedarf für die Arbeit im Einzelcoaching, in Teams oder in der Führungskräfteentwicklung für die Begleitung krisenhafter Veränderungsprozesse zu verwenden und ihnen in der eigenen Arbeit einen individuellen Schliff zu geben.

Beitragsbild: Klaus-Uwe Gerhardt, www.pixelio.de

 

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