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Was ist der Unterschied zwischen Veränderungscoaching und klassischem Businesscoaching?

Allgemein

Immer wieder werde ich gefragt, warum meine Coachingspezialisierung Veränderungscoaching heißt? Coachs leisten doch sowieso Veränderungsarbeit mit ihren Klienten. Ist der Begriff dann nicht ein „weißer Schimmel?“

Das scheint auf den ersten Blick so zu sein. Schaut man genauer hin, lassen sich sehr wohl Unterschiede ausmachen, die die Spezialisierung, das Veränderungs-Knowhow und die Differenzierung von spezifisch ausgebildeten Veränderungscoachs beschreiben.

Wie geht Veränderungscoaching?

Veränderungscoaching legt eine zweite Ebene über den klassischen Coachingprozess, auf der die anstehende Veränderung in all ihren Facetten teilweise implizit, teilweise explizit mitgeführt wird. Coach und Coachee switchen bei Bedarf immer wieder in diese Metaperspektive. Das hat zur Folge, dass das Verständnis des Veränderungsprozesses weiter und tiefer wird.

Durch die Verbindung von Micro-Inputs mit bestimmten Methoden und Visualisierungen entsteht für den Coachee ein Repertoire an Veränderungsinstrumenten, die er oder sie auch in Zukunft für sich anwenden kann. Gerade im Hinblick auf Veränderungswiderstände und -blockaden ereignen sich bei Coachees im Veränderungscoaching immer wieder Aha-Momente, die Entwicklungsprozesse beschleunigen.

In der Arbeit mit individuellen Copingstrategien gelingt es dem Coachee, auch schwierige Aspekte des Veränderungsprozesses zu verkraften, eventuell loszulassen und seinen ureigenen Umgang mit der Veränderung zu entwickeln. Durch die gezielte Arbeit am Veränderungs-Mindset und den Veränderungsfähigkeiten erfolgt so ein systematischer Aufbau von Veränderungskompetenzen.

Veränderungskompetenz („Changeability“) ist heute eine grundlegende Lebensführungskompetenz, die für das gute Leben im Wandel und dessen Gestaltung in der immer komplexer werdenden Arbeitswelt von jedem Arbeitnehmer dringend benötigt wird.

 

Die drei Pfeiler des Veränderungscoachings

  1. Das Veränderungs-Knowhow
  • Wissen über den Veränderungsprozess
  • Diagnose des Standorts im Veränderungsprozess
  • Prozessbegleitung „just in time“
  1. Aufbau von Veränderungkompetenz
  • Arbeit am Mindset, Beseitigung von Blockaden
  • Aufbau von Copingstrategien
  • gezieltes Training von Veränderungskompetenzen
  1. Die wirksame Veränderungspraxis
  • Wie Veränderung wirklich funktioniert
  • Vorbereitung der nachhaltigen Umsetzung
  • Die Einbindung ins Veränderungssystem

Wie funktioniert Veränderung?

Nachdem durch die Arbeit am Mindset und den Aufbau von Veränderungskompetenz der Boden bereitet ist, gedüngt und fachgerecht bepflanzt wurde, geht es nun darum sicherzustellen, dass die Veränderung auch über die notwendige Zeit tatsächlich in die Umsetzung geht. Das ist vergleichbar mit der Unterstützung beim Wachsen und der Pflege der zarten Veränderungspflanze. Die eigentliche Umsetzung ist dann das Einfahren der Ernte. Wieder ist ein Veränderungzyklus geschafft, der ein Mehr an Erfahrung und Entwicklung gebracht hat. Die Veränderung wird integriert und ein neuer Zyklus kann sich anbahnen.

Es ist viel geschrieben worden über Change-Management, wie die Begleitung der Umsetzung von Veränderungsprozessen funktioniert. In dieser Sichtweise steht die Einzelperson am Ende der Umsetzungskette. Veränderungscoaching dreht die Perspektive um und nimmt die Einzelperson in den Blick ohne das System, also das Umfeld der Veränderung, auszublenden. Denn Veränderung gelingt nur mit den Menschen. Viele wirksame Tools aus der Ziel- und Motivationspsychologie und dem Best-Practice des Veränderungsmanagements helfen Ihren Coachees auch bei schwierigen Veränderungsprozessen durchzuhalten und die Veränderung erfolgreich zu bewältigen und sogar proaktiv zu gestalten.

Veränderungscoaching im Prozess

Am Anfang steht neben der gängigen Anliegensklärung eine gezielte Veränderungsdiagnose. Der Standort des Klienten im Prozess wird mit eigenen Instrumenten eingegrenzt. Veränderungscoachs haben für jede Phase des Prozesses ein spezielles Instrumentarium und wissen, wie sie die besonderen psychischen Herausforderungen der Phase begleiten können. Auch die bereits vorhandenen Veränderungs- und Übergangskompetenzen werden diagnostiziert. Gemeinsam nehmen Coach und Coachee das Veränderunganliegen und -ziel in den Blick und analysieren, welche Veränderungskompetenzen für diese spezifische Veränderung weiterentwickelt oder aufgebaut werden müssen.

Stagniert der Prozess, gehen Coach und Coachee immer wieder auf die Metaebene, um gemeinsam Ursachen herauszufinden und Blockaden zu bearbeiten. Veränderungscoaching wirkt hier wie ein Katalysator für den allgemeinen Coachingprozess.

Stellen Sie sich vor, eine Klientin hat eigentlich eine klare berufliche Zukunftsvorstellung (in ihrem Fall einen Patchworkjob als Angestellte in der Öffentlichkeitsarbeit und als Freiberuflerin mit Kursen und Beratungsangeboten in der Kunsttherapie). Dennoch kommt sie nicht ins Handeln. Im klassischen Coachingprozess würde nun noch mehr Hilfestellung für das Selbstmanagement angeboten, Ziele formuliert und Schritte ausdifferenziert. Letztlich würde wir den mangelnden Veränderungsimpuls der schwachen Selbstdisziplin der Klientin „ankreiden“.

Im Veränderungscoaching wird nun die Angst vor der Veränderung in den Blick genommen. Wir steigen gemeinsam auf die Metaebene und schauen behutsam die Ängste an, die die Umsetzung blockieren. Beispielsweise differenzieren wir zwischen eigenen Ängsten und biografisch „vererbten“ Ängsten und Ängsten des Umfelds. Beispielsweise gab es bisher keinen einzigen Freiberufler in der Familie. Der Gewinn aus dem Nicht-Handeln wird analysiert. Das Kopfkino von den realen Bedrohungen unterschieden. Erste Schritte, bei denen die inneren Leibwächter die Türen nicht gleich verschließen, werden geplant und die Umsetzung engschrittig begleitet. Sie kennen das selbst – wenn Klienten nicht wirklich in die Veränderung gehen, kann das Coaching als gescheitert betrachtet werden.

Ein wichtiges Tool des Veränderungscoachs ist Visualisierung, nicht nur auf dem Papier, sondern auch im Raum, um einzelne Aspekte des Veränderungsgeschehens wirklich be-greifbar zu machen. Erlebensorientiertes Coaching ist wesentlich im Veränderungscoaching. Meist liegt es nicht an der kognitiven Einsicht, wenn Veränderung nicht gelingt. Also werden Veränderungscoachs hier Micro-Inputs und Methoden zur Intuitionsarbeit geben, damit Ihre Klienten noch besseren Zugang zu ihrer Intuition als Überlebenshilfe-Instrument im Veränderungsgeschehen bekommen.

Veränderungscoaching geschieht an der Grenze zur Komfortzone

Ein guter Veränderungslehrer ist der, der immer gerade den nächsten machbaren Schritt mit seinem Schüler in den Blick nimmt. In diesem Sinne sind Veränderungscoachs auch Kurzzeit-Pädagogen, die ihre Coachees gezielt mit der nächsten Veränderungsherausforderung konfrontieren. Sei es mit der passenden Coachingintervention, die einen Glaubenssatz in Frage stellt, mit einer Visualisierung, die verdeutlicht, wo der Coachee sich selbst beschränkt oder mit einer aktiven Reallife-Challenge, mit der Ihr Coachee neue Verhaltensweisen erproben darf. Dabei geht es oft nicht nur um arbeitsbezogenen Persönlichkeitsfacetten, sondern um den ganzen Menschen. Denn in Veränderungsprozessen kommen wir an unsere Grenzen, da helfen keine Rollenkorrekturen oder oberflächliche Selbstmanagement-Polituren, sondern da geht es um Persönlichkeitsentwicklung vom Feinsten.

Der Veränderungscoachee als Keimzelle des Veränderungssystems

Dabei achten Veränderungscoachs immer wieder darauf, dass Kognition und Intuition des Coachees so zusammengespannt werden, dass Veränderung nachhaltig gelingt. Den integrierenden Umgang mit unseren beiden Entscheidungssystemen kann man lernen. So werden Coachees nicht selten Vorbilder im System, die vorleben, wie eine positive Veränderungsgestaltung gehen kann.

Darüber hinaus tragen Veränderungscoachs dafür Sorge, dass der Coachee seine Möglichkeiten im System bestmöglich ausschöpft und vorbereitet, damit die Veränderung auch dauerhaft in die richtige Richtung geht. Eine einzelne Pflanze hat es schwer im unpassenden Ökosystem zu überleben, selbst wenn sie noch so stark ist,. Insofern ist Anpassung im Change auch immer gelingende Interaktion mit dem Umfeld.

 Veränderungscoaching als High Quality-Coaching

Veränderungscoaching ist nichts für Anfänger im Coachingbusiness. Der an sich schon recht komplexe Coachingprozess wird durch die mitgeführte Veränderungsebene noch herausfordernder. Veränderungscoachs benötigen Hintergrundwissen über Persönlichkeitsentwicklung im Change, sie begleiten Menschen in Identitätsfindungsprozessen, die oft eine Prozessdauer von mehreren Monaten bis Jahren umfassen. Das ist nicht vergleichbar mit üblichen Businesscoaching-Prozessen, die selten mehr als zehn Sitzungen dauern. Diese besondere Art der Begleitung in anspruchsvollen Veränderungsprozessen bis hin zu Lebensübergängen erfordert neben einer fundierten Zusatzausbildung viel Übung, langjährige Erfahrung und eine eigene gereifte Persönlichkeit, die krisenerfahren ist und selbst schon ausreichend eigene Veränderungsarbeit geleistet hat.

Veränderungscoach werden

Die Zielgruppe für die Weiterbildung zum Veränderungscoach sind Coachs, Personalentwickler und Change-Agents, die täglich mit Menschen in Veränderungsprozessen arbeiten und ihr Hintergrundwissen und Handwerkszeug hierfür professionalisieren möchten. Die Kompakt-Weiterbildung findet an vier aufeinanderfolgenden Tagen statt, so kann auch in der Gruppe die notwendige Intensität für das Veränderungslernen entstehen. Die Weiterbildung endet mit der Zertifizierung zum Veränderungscoach. Zertifizierte Veränderungscoachs können bei der Akademie für Veränderungscoaching als aktiver Veränderungscoach geführt werden.

7. März 2017/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2015/02/Great_cormorant_flock.jpg 1296 1944 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2017-03-07 09:21:242017-03-07 09:21:24Was ist der Unterschied zwischen Veränderungscoaching und klassischem Businesscoaching?

Vortrag „Changeability – Veränderungskompetenzen stärken, den Wandeln für alle leichter machen“

Allgemein

Der Vortrag von Frau Dr. Nohl am 30. Mai 2015 vor dem FDI (Verein der Führungskräfte der Druckindustrie) in der Print-Media-Akademie in Heidelberg stieß auf große Resonanz. Die Druck- und Medienindustrie ist als Vorreiterbranche gebunden an die hochgetaktete Weiterentwicklung der Schlüsseltechnologien. Durch den hohen Veränderungsdruck gibt es einen immensen Bedarf an Veränderungsbegleitung für Mitarbeiter und Führungskräfte: Wenn Sie sehen möchten, wie es Karl, einem Mitarbeiter in einem nicht genannten Medienbetrieb geht, dann schauen Sie hier.

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2. Mai 2015/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png 0 0 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2015-05-02 13:03:212018-02-05 10:51:50Vortrag „Changeability – Veränderungskompetenzen stärken, den Wandeln für alle leichter machen“

Warum ein verkaufsfähiges Business für Coachs und Trainer/innen Sinn macht

Allgemein, Coach the Coach, Marketing, Profilbildung

Herzlichen Dank, liebe Frau Birkner, dass Sie sich für ein Interview bereiterklärt haben. Sie unterstützen EinzelunternehmerInnen dabei, sich mehr auf Ihre Kernkompetenzen zu fokussieren und damit ein funktionsfähiges „Business“ aufzubauen, das man dann sogar verkaufen kann.

  1.  Können Sie erklären, warum das gerade für Coachs und TrainerInnen eine gute Geschäftsidee sein könnte?

Viele Coaches und TrainerInnen arbeiten nach dem Geschäftsmodell „Zeit gegen Geld“. Doch dieses limitiert in mehrfacher Hinsicht: Urlaub, Krankheit, Weiterbildung usw. sind umsatzlose Zeiten. Weiteres Wachstum ist über kurz oder lang gedeckelt, abhängig vom Tagessatz und der Zahl der Tage.

Und wer keine üppige Altersversorgung hat – und das sind etliche –, muss quasi bis zum Umfallen arbeiten. Er wird nie sein Unternehmen verkaufen können, weil er kein Unternehmen hat, sondern sein Unternehmen ist.

Wer hingegen sein Business schon frühzeitig auf Verkaufsfähigkeit ausrichtet, hat Wahlmöglichkeiten – jederzeit. Das heißt nicht, dass er tatsächlich verkaufen muss. Es geht um die grundsätzliche Weichenstellung.

  1. Wie kamen Sie selbst auf dieses spezielle Gebiet?

Seit Beginn meiner Selbstständigkeit in 2001 berate, coache und unterstütze ich Solo-Unternehmer, darunter viele Coaches und TrainerInnen, ihre Einzigartigkeit noch besser zu erkennen und zum Ausdruck zu bringen und ein profitables Business darum herum zu bauen.

Die oben erwähnten Schwachpunkte des Zeit-gegen-Geld-Geschäftsmodells waren mir durchaus bewusst. Doch erst, als ich den Vortrag eines Beraters anhörte, klickte es plötzlich. In diesem Vortrag sprach der Berater einen Satz, der bei mir alles veränderte:

„Führen Sie Ihr Unternehmen so, als wollten Sie es morgen verkaufen.“

Dieser Satz bot mir den Schlüssel, nach dem ich lange gesucht hatte.

  1. Das „freedom“ steht ja nicht zufällig im Geschäftsmodell. Wenn ich Sie richtig verstehe, geht es Ihnen ja um mehr, als um Geldverdienen. Wieso steigert diese Art von Business Ihrer Meinung nach die Lebensqualität?

„Freedom“ ist ein vielschichtiger Begriff. Er hat zunächst einmal zu tun mit innerer Freiheit: Der Freiheit, selbstständig zu denken und dem eigenen inneren Wissen zu vertrauen.

Er umfasst auch die Freiheit, das Business und die dazu gehörigen Aktivitäten in stimmiger Weise zu gestalten. Und letztlich ist natürlich auch finanzielle Freiheit damit verbunden. 

  1. Können Sie meinen Leserinnen und Lesern kurz erläutern, was sich hinter Ihrem Signature-System verbirgt? Ich kenne die Signature-Stärken nur von dem Optimismusforscher Seligmann, hat das etwas damit zu tun?

Mit dem Test von Prof. Martin Seligman hat das Signature System nicht direkt etwas zu tun. Indirekt schon, weil der Gedanke dahinter steht, dass es etwas gibt, was so kennzeichnend für jemanden ist, dass man es als seine Signatur bezeichnen könnte.

Ich meine mit dem Signature System eine Art und Weise, sich als Experte zu positionieren.

Das Signature System geht davon aus, was man für seine Wunschkunden bewirkt und auf welche Weise, mit welcher Systematik, welchem System. Auch wenn es vielen Coaches und TrainerInnen nicht bewusst ist, liegt ihrer Arbeit in der Regel ein System zugrunde.

Wir machen dieses System bewusst, so dass man es a) noch einmal bewusst gestalten kann und b) sehr viel klarer nach außen kommunizieren kann.

Dadurch werden die Positionierung und alle Marketing-Maßnahmen sehr erleichtert. Denn für den Kunden wird das Ganze dann annähernd so konkret wie ein physisches Produkt.

Wenn er hingegen nur „Coaching“ oder „Vertriebstraining“ kauft, kauft er quasi eine Black Box und lässt sich dann überraschen, was sich darin genau verbirgt.

Außerdem hat ein Signature System den Vorteil, dass sich daraus weitere Produkte ableiten können, die das gesamte Geschäftsmodell stabilisieren und durch die sich ein durchgängiger roter Faden zieht, statt dass es sich um einen Bauchladen handelt.

  1. Sie empfehlen viele englische Bücher. Haben Sie das Gefühl, dass wir aktuell noch Nachholbedarf auf diesem Gebiet haben und uns beispielsweise amerikanische Geschäftsmodelle näher anschauen sollten? Und gleich meine Bedenken hinterher: Lässt sich das alles so einfach übertragen?

Der amerikanische Markt ist uns in vielem voraus, gerade auch was die Businessentwicklung für Coaches und TrainerInnen betrifft. Es lässt sich sehr viel mehr übertragen, als man denkt. Denn letztlich geht es um grundlegende Prinzipien im Geschäftsleben.

Dazu gehört zum Beispiel, dass ein Kunde eine Lösung für sein konkretes Problem sucht oder die Unterstützung zur Erreichung eines konkreten Ziels, ob es nun berufliche Veränderung betrifft, private Beziehungen oder gesündere Ernährung.

Coaching oder Training kann ein Weg dorthin sein. Doch oftmals hat der Kunden noch durchaus andere Alternativen, um sein Ziel zu erreichen.

Was amerikanische Vorgehensweisen oft unterscheidet, ist die Tonalität. Nicht jedem liegt das Überschwängliche und Vollmundige. Doch jeder kann ja – und sollte es auch – in seinem eigenen Stil und auf authentische Art und Weise kommunizieren. Er oder sie muss sich dabei keineswegs an amerikanische Vorbilder halten.

  1. Wenn man sich mit Ihnen auf den Weg machen würde, wie hoch wäre da der zu erwartende technische Anteil beispielsweise in Ihrem aktuellen Coaching-Programm? Das Socialmedia-Marketing ist ja ohne Technik und Anwendung diverser Tools kaum machbar.

Ich betrachte Technik als den besten Freund von Solo-Unternehmern und eine wichtige Unterstützung für Unabhängigkeit. Technik muss heutzutage nicht mehr schwierig sein. Mit jedem Monat kommen neue technische Tools, Plattformen etc. auf den Markt, die auch für technisch nicht so Bewanderte einfach zu erlernen und zu bedienen sind.

Ich selbst bin alles andere als ein Techie. Und ich habe auch viel gelernt und lerne täglich etwas Neues dazu.

Es ist meist eher eine Sache der inneren Einstellung als der tatsächlichen Hürden. An der Technik ist noch keiner meiner Teilnehmer gescheitert. 

  1. Können Sie aktuell ausschließlich in 1:1-Beziehungen tätigen Coachs und in Präsenzseminaren wirkenden Trainern ein oder zwei Tipps für besseren Zeit-Nutzen-Aufwand geben?

Für Coaches kann ein erster Schritt sein, in Gruppen zu arbeiten. Gruppen haben eine ganz eigene Qualität. Ich selbst liebe die Arbeit mit Gruppen sehr. Denn der Gruppenspirit, die Energie in der Gruppe und die praktische Unterstützung untereinander bieten einen nicht zu unterschätzenden Mehrwert. Und für den Anbieter können dadurch in einer gegebenen Zeiteinheit höhere Einnahmen entstehen.

Für Trainer kann ein interessanter Schritt sein, virtuelle Angebote mit aufzunehmen. Der Effekt eines Trainings kann zum Beispiel sehr verstärkt werden, wenn es danach noch eine Sequenz von Webinaren gibt oder eine Online-Plattform, die vom Trainer betreut wird. 

  1. Was bereitet Ihnen zur Zeit in Ihrem Tätigkeitsmix ganz persönlich am meisten Freude?

Oh, sehr viel. Am herausragendsten sind zwei Dinge: Zum einen das Wissen, dass ich etwas Großartiges aufbaue, das vielen, vielen Coaches, TrainerInnen und anderen Solo-Unternehmern eine wichtige Hilfe sein wird, das Beste aus sich selbst, ihrem Business und ihrem Leben zu machen.

Darüber hinaus die praktischen Erfahrungen mit den Menschen, mit denen ich speziell in den letzten Wochen und Monaten nach meinem neuen System gearbeitet habe und von denen viele regelrechte Quantensprünge vollzogen haben. Es ist sehr berührend, diese Entwicklungen zu sehen.

Vielen Dank für den Einblick in Ihre Arbeit. Ich glaube, Sie sind eine Vorreiterin in einem Bereich, der für die meisten Coachs, Trainer und Solopreneure in den nächsten Jahren relevant sein wird. Sicher können Sie vielen weiterhelfen, hier die nächsten zeitgemäßen Schritte zu vollziehen.

Welche Erfahrungen haben Sie bisher mit dieser neuen Geschäftsform gemacht? Ich freue mich auf eine rege Diskussion.

Zur Blog und Website von Monika Birkner

Beitragsbild: © balloon-114115_1920


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9. April 2015/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2015/03/balloon-114115_1920.jpg 1280 1920 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2015-04-09 19:12:192018-02-05 10:36:36Warum ein verkaufsfähiges Business für Coachs und Trainer/innen Sinn macht

Interview zur Coachingpraxis

Allgemein

Interview mit Dr. Martina Nohl, Geschäftsführerin der Akademie für Übergangscoaching

Das Interview führte Till Tauber, der sich auf das Thema Bewerbungen spezialisiert hat.

1.

Sie haben in Ihrer selbständigen Coaching- und Beratungstätigkeit bereits eine Vielzahl an Menschen mit ganz unterschiedlichen Werdegängen beraten und betreut. Kommen Ihre Kunden heute mit anderen Fragestellungen zu Ihnen, als noch vor ein paar Jahren? Oder meist eher dann, wenn der Leidensdruck bei der derzeitigen Tätigkeit zu hoch ist?

Ich kann da keine spezifische Änderung in den Fragen, mit denen meine Klientinnen und Klienten kommen, feststellen. Eine für mich sehr spannende Entwicklung sehe ich, dass sich manche Menschen proaktiv und fast schon prophylaktisch mit einer Neuorientierung auseinandersetzen. Sie möchten in der Lebensmitte einfach sehen, was sie alternativ noch für Möglichkeiten haben und ausloten, ob sie einen dieser Wege beschreiten möchten. Dieses Verhalten für zu einer Art Orientierungskompetenz, dass es für diese Menschen im Ernstfall dann leichter ist, sich auf etwas Neues einzulassen.

2.
Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Karriereberater bzw. Coach aus?

Da kommt mir Demut in den Sinn, Demut vor dem Leben der Menschen, die sich entschieden haben, mit mir zusammenzuarbeiten. Hier gebietet der Respekt, dass die Lösungs- und Gestaltungshoheit absolut bei ihnen verbleibt und ich „nur“ passende Interventionen und den Rahmen mit meiner Beratungskompetenz stelle. Auch liegen mir die Menschen, mit denen ich arbeite, am Herzen, sie sind keine Nummer und deswegen kann ich auch nicht so viele Beratungssitzungen an einem Tag haben. Aber auch Demut gegenüber dem Prozess, der zwar gestaltet werden möchte, sich aber auch entwickeln muss. Ich habe hier am Anfang meiner Beratungstätigkeit viel mehr versucht zu steuern. Weiterhin sehe ich permanente Weiterbildung zur Kompetenzerweiterung und eigene Supervision zur Reflexion meines professionellen Handelns als absolut wichtig an.

Hier geht’s zum vollständigen Interview

20. Februar 2015/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2015/02/Offene-Fragen-Uebergangscoaching.jpg 354 339 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2015-02-20 17:54:412015-03-03 17:18:50Interview zur Coachingpraxis

Übergangscoaching als zeitgemäße Beratung in Veränderungsprozessen

Allgemein, Übergangscoaching, Übergangstraining

Funktionen und Aufgaben von Übergangscoaching

Die Anforderungen an die persönliche Laufbahn- und Lebensgestaltung werden für Ihre Klientinnen und Klienten immer vielschichtiger, umfangreicher und unbestimmter. Im Beratungsansatz des Übergangscoachings werden Klienten ermächtigt, ihre Übergangskompetenzen nachhaltig zu entwickeln und ihre Übergänge damit authentisch zu bewältigen und zu gestalten. In diesem (zugegebenermaßen etwas theoretischen Artikel) stelle ich Ihnen einige Hintergründe und mein Kompetenzmodell, auf dem mein Konzept des Übergangscoaching aufgebaut ist, dar. Der Artikel erscheint in erweiterter Form in der Aprilausgabe der Zeitschrift Berufsbildung.

Beratung als Orientierungshilfe

Der Komplexitätszuwachs in einer globalisierten Welt mit ihrem rasanten Wissenszuwachs geht einher mit einem „Zukunftsgewissheitsschwund“ (Hargasser), durch den die planvolle Lebensprognostik und Lebensabsicherung für die Einzelnen zu einer zunehmend schwer zu bewältigenden Anforderung wird. Der hohe Anpassungs- und Flexibilitätsdruck kann entweder zu hilflosem Sach- und Entwicklungsgehorsam führen oder er mündet in vielen Bereichen in die Inanspruchnahme der Hilfestellung von Fachleuten. Der Wirtschaftspädagoge Karlheinz Geißler geht sogar so weit, Beratung als Sinnersatz zu bezeichnen, indem sie als „gut geratenes Kind ihrer hochmobilen Zeit“ als neue Zugangsmöglichkeit zu individueller Sinnfindung gesehen werde. Er betont jedoch, dass Beratung nicht mit dem Versprechen werben dürfe, die Unsicherheit und Orientierungslosigkeit ihrer Klienten in Sicherheit und Orientierung zu verkehren.

Es ist zu beobachten, dass sich die Inkonsistenzen bzw. Kontingenzen, mit denen sich eine große Zahl an Menschen heute auseinandersetzen muss, den Erfahrungen psychisch kranker Menschen annähern. Eine diversifiziertere bzw. identitätsmultiplere Welt bietet nun zwar eher die Chance, einen Platz für individuelle Lebensformen zu finden. Allerdings ist Beratung zwar im psychiatrischen Kontext selbstverständlich, im gesellschaftlichen Bildungs- und Berufs­bildungs­kontext dagegen noch lange nicht. Übergangscoaching versucht, einen Teil dieser Lücke zu schließen.

Unterstützung bei der individuellen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe

Da in Anbetracht des Strukturwandels der Arbeitsgesellschaft heute immer weniger Vorgaben von Beschäftigung aus gesellschaftlichen Strukturen entwickelt werden, sind die Individuen auf ihre Biografien und Sozialräume verwiesen, in denen sie ihre Kompetenzen erkennen, Interessen und Bedürfnisse formulieren und Wege zu ihrer Verwirklichung suchen. Begleitung und Unterstützung bei dieser neuen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe aus der Perspektive des Individuums kristallisiert sich als die Kernaufgabe einer zeitgemäßen Übergangsberatung heraus. Immer wieder geht es um die Suche nach Kohärenz und den roten Faden der Biografie.

Erst auf dieser Basis werden Zukunftsorientierungen möglich, die sinnvoll an Vergangenes anknüpfen und zu tragfähigen Lösungen führen. Wenn es eine Aufgabe der Beschäftigungspolitik ist, Handlungsspielräume der Individuen zu sichern und anzuregen, dass Menschen ihre Interessen und Bedürfnisse artiku­lieren, sowie die Möglichkeit der Teilnahme an einer gesellschaftlichen Tätig­keits­struktur zu schaffen, so ist es Aufgabe der Individuen, diese Spielräume zu nutzen und zu gestalten. Übergangsberatungsangebote können hier Strukturhilfe bieten und einen sozialen Raum für diese komplexen Herausforderungen bereitstellen.

Prozessfreiraum

Mit Übergängen verbundene Belastungen und Chancen werden als verdichtete Entwicklungsanforderungen verstanden, die mit intensiven Lernprozessen bewältigt werden müssen. Um diesen hohen Anforderungen gerecht werden zu können, müssen gesellschaftlich garantierte Rückzugsräume für die Betroffenen geschaffen werden. Verena Kast weist darauf hin, dass bei in Märchen beschriebenen Übergangsphasen dem Protagonisten stets ein Moratorium gestattet wird, weil gerade in dieser Zeit (erneut) der Zugang zu den Ressourcen gefunden wird, die dazu beitragen, die Identität wieder neu zu stabilisieren (vgl. Kast 1998). Die Vorbereitung der erneuten Realisierung des eigenen Lebens in einer gesellschaftlichen Form benötigt den beschriebenen Freiraum.

Vermittlung von Übergangswissen

Kompetenz betrifft auch die Befähigung, das an der einen Aufgabe erlernte Wissen für neue Aufgaben umzustrukturieren, passfähig zu machen und das erforderliche neue Wissen zu generieren. Dieser Prozess des Transferierens kann in der Übergangsberatung eingeleitet und auch in Ansätzen eingeübt werden. Ziel ist es, einen positiven Transfer zu ermöglichen, indem vergangene Übergangskompetenzen bewusst gemacht werden, die dann im horizontalen Transfer ein schnelleres und besseres Bewältigen zukünftiger Situationen erlauben. Auch der vertikale Transfer kann unterstützt werden, indem die Klienten neue Fähigkeiten kennenlernen und deren Anwendung z. B. im Rahmen von Gruppenerfahrungen ausloten können, um sie in das eigene Fähigkeitsspektrum zu integrieren.

Die Beraterinnen und Berater sind dabei gefragt, den Klienten ihr metakognitives Wissen beispielsweise im Bezug auf die persönlichen Ressourcen, die Besonderheiten des eigenen Lernens, aber auch im Hinblick auf die prozessuale Vorgehensweise bei der angemessenen Anwendung kognitiver Strategien zugänglich und bewusst zu machen. Metakognitive Kontrollprozesse sind dabei Bestandteil einer Neuorientierungskompetenz, die am Ende des Übergangsprozesses, im Übergang in die nächste Lebensphase existentiell relevant wird und im Laufe des Prozesses Zug um Zug aufgebaut werden sollte.

Kompetenzentwicklung beinhaltet aber auch Prozesse, die die Einstellung und Motivation der Klienten betreffen, denn hierüber werden Verhalten und Leistung vorrangig beeinflusst. Ein hoher Grad personaler Motivation ist auch in der Bewältigung von Übergangsprozessen vonnöten, da sich Lösungsansätze häufig erst im späten Verlauf des Prozesses abzuzeichnen beginnen.

Empowerment

Das Konzept des Empowerment umfasst sowohl externe Ermutigung (empowering) als auch die Entwicklung dauerhafter interner Motivationsstrukturen (being empowered). Als Haltung und Methode der psychologischen und sozialen Arbeit hat es in den letzten Jahrzehnten weite Verbreitung gefunden. Heute dient es als Sammelkategorie für alle Ansätze der psychosozialen Praxis, die Menschen in ihrem Prozess der Selbstbefähigung und Selbstermächtigung unterstützen wollen. Empowerment im Rahmen der Übergangsberatung bedeutet also einerseits, Hilfestellung bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie zu geben, gleichzeitig aber auch Befähigung zur Selbstbefähigung aufzubauen, also die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbst zu betreiben. Die Kontrolle über das eigene Leben (zurück) zu gewinnen, ist eine Kernforderung des Empowerment. Die Empowerment-Perspektive fasst wichtige Lernprozesse der letzten Jahre zusammen und ist in diesen Aspekten anschlussfähig an das Beratungsparadigma des Übergangscoachings:

  • die Abkehr von der Defizit- oder Krankheitsperspektive zur Ressourcen- oder Kompetenzperspektive
  • die Überwindung der einseitigen Betonung der Lösungskompetenz auf Seiten der professionellen Akteure hin zu einer partnerschaftlichen Kooperation von Betroffenen und Fachleuten
  • die Unterstützung in der (erneuten) Übernahme von Kontrolle über und Verantwortung für die eigenen Lebensbedingungen im Gegensatz zu einer Versorgungsperspektive, die mit erlernter Hilflosigkeit und Demoralisierungsprozessen einhergeht.

Erwerb und Entwicklung von Übergangskompetenzen

Die für mich zentralste Funktion im Übergangscoaching ist die Entwicklung von Übergangskompetenzen. In einer beruflichen Beratung geht es generell darum, Kompetenzentwicklungsprozesse zusammenzuführen, beispielsweise durch das Sammeln und Bilanzieren von Kompetenzen, einer Tätigkeit, die positiv auf das Selbstwertgefühl und die Selbstdarstellung auf dem Arbeitsmarkt zurückwirkt. Die Übergangsberatung selbst geht hier aber weit über das übliche Beratungssetting hinaus, indem sie den beraterischen und pädagogischen Rahmen bietet, in dem Übergangskompetenzen weiterentwickelt und neu erworben werden können. Es geht um eine „Ermöglichungslernkultur“ (Arnold), die in diesem Aneignungssetting geschaffen wird.


Übergangskompetenz

Der Laufbahntheoretiker Bußhoff prägte zuerst den Begriff der Übergangskompetenz: Menschen müssten durch berufliche Orientierungsberatung in die Lage versetzt werden, Übergänge als Heraus­forderung anzunehmen und in den erforderlichen Bewältigungsprozessen unterstützt werden. Alle Kompetenzen, die ihnen bei diesem Unterfangen hilfreich sind, bezeichnet er als Übergangskompetenzen.

Er entwirft einen Katalog hypothetischer Übergangskompetenzen, darin wird Übergangsverhalten in einer solchen Qualität beschrieben, das die Betroffenen in die Lage versetzt, den je individuellen Übergang persönlich befriedigend und gesellschaftlich nützlich zu bewältigen.

Übergangskompetenz umfasst in Anlehnung an die vorhandenen Forschungsarbeiten und die Definition der Autorin demnach drei Bereiche:

  • Die Fähigkeiten und Bereitschaften einer Person, die erhöhten psychischen Anforderungen im Übergangsprozess mit Hilfe von Kompetenzen zur Stressbewältigung, durch ein gestärktes Ressourcenbewusstsein und eine adäquate Anpassungsbereitschaft an die Herausforderungen der Situa­tion zu bewältigen.
  • Die Anforderungen aus dem Übergangsprozess werden auf der Basis von biografischen Reflexionsprozessen und verstärkter Identitätsarbeit bearbeitet, wobei individuelle Gestaltungs- und Realisierungsmöglichkeiten ausgedehnt werden.
  • Die berufliche Neuorientierung wird in persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich verantwortlichen Entscheidungs- und Selbstmanagementprozessen so vorbereitet, dass das Individuum über eine ressourcen- und kompetenzorientierte Haltung wieder handlungsfähig wird.

Die Kompetenzabfolge im Kreis entspricht der phasierten Abfolge des Übergangsgeschehens. Zudem ist es im Sinne der Transitionen des Soziologen Welzers möglich, sich vorzustellen, dass mehrere Kreise ineinander greifen oder überblenden. Die Beratungsarbeit wird dann am jeweils sich in den Vordergrund schiebenden Übergang ansetzen und die parallel verlaufenden Übergänge in dem Maß berücksichtigen, wie sie zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Handlungsfähigkeit der Person im Übergang herangezogen werden müssen.

Übergangskompetenzmodell

Kompetenzkreis Übergangskompetenzen

Übergangskompetenzmodel mit Binnenkompetenzen, Nohl 2009

Die Übergangskompetenzen wurden aus einem Komplexitätsmodell abgeleitet, das beschreibt, welche Kompetenzen Erwachsene zur Bewältigung (beruflicher) Übergänge benötigen. Nicht alle Kompetenzen werden in jedem Prozess relevant, aber alle im spezifischen Übergangsprozess benötigten Kompetenzen sollten sich auf das Modell abbilden lassen.


Übergangscoaching und Changeability-Training in der Praxis

Der oben dargestellte theoretische Vorarbeit mündete in das Beratungs- und Trainingskonzept Übergangscoaching Dr. Nohl®, in dem sowohl im Einzelcoaching als auch in Changeability-Trainings für Unternehmen und supervisorischer Begleitung von Gruppen in Veränderungsprozessen Menschen ermächtigt werden, ihre Übergangskompetenzen zu entwickeln. Der Prozess ist dreiphasig aufgebaut:

Diagnose

  • Einschätzung des persönlichen Standorts im Veränderungsprozess
  • Einschätzen der individuellen Stärke des Veränderungsprozesses anhand von Faktorenanalysen
  • Den eigenen Veränderungstypus und Bewältigungsmuster kennenlernen
  • Erfassen der aktuellen Veränderungskompetenzen und deren Entwicklungsbedarf bezogen auf die aktuelle Übergangssituation

Entwicklung der Übergangskompetenzen (Einzelkompetenzen oder bei Bedarf Kompetenzen im Team)

  • Abschied nehmen und wertschätzen von alten Aufgaben, Rollen, Themen, Arbeitsabläufen, Zuständigkeiten etc., Aufbau von Trennungskompetenz
  • Die aktuellen Hauptstressoren und Stressverstärker identifizieren und erste Strategien zur Stressreduktion entwickeln
  • Psychische und soziale Ressourcen erheben
  • Anpassung im Sinne von Resilienz als gelingende Interaktion mit dem Umfeld verstehen lernen
  • Bewährte Copingstrategien aus der Lebensgeschichte bilanzieren und ein erstes persönliches Sinnkonstrukt für den aktuellen Veränderungsprozess entwickeln
  • Die Grundlagen der Salutogenese als Fahrplan in schwierigen Zeiten auf das eigene Leben und Arbeiten übertragen

Bilanzierung, Zielfindung und Umsetzung

  • Persönliche Gestaltungsräume im Rahmen des (oft von außen vorgegebenen) Changeprozesses ausloten
  • Entscheidungen treffen, z.B. wo Prioritäten gesetzt und Energien hingeleitet werden
  • Ein motivierendes Haltungsziel als eigenes Leitbild für den Veränderungsprozess entwickeln
  • Neue Verhaltensweisen oder Einstellungen als Prototypen entwickeln und im geschützten Beratungs- oder Trainingsrahmen erproben
  • Die nächsten Schritte zum konstruktiven Umgang mit dem (äußeren) Veränderungsprozess planen

In der kompakten Weiterbildung zum Übergangscoach und zum Changeability-Trainer für Unternehmen vermittle ich die wesentlichen Hintergründe und ein umfangreiches Methodenset, damit Sie Einzelpersonen und Gruppen noch besser auf der Reise durch ihre Veränderungsprozesse begleiten können.

Beitragsbild: ©Rainer Sturm, www.pixelio.de

 


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18. Februar 2015/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2015/02/720906_web_R_K_B_by_Rainer-Sturm_pixelio.de_.jpg 267 400 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2015-02-18 14:27:132015-03-03 17:10:47Übergangscoaching als zeitgemäße Beratung in Veränderungsprozessen

Interview für „Karriereguru“

Allgemein, Coaching, Laufbahncoaching

Es ist immer wieder nett, interviewt zu werden. Und die Dame von Karriereguru hat sich ein paar besondere Fragen ausgedacht:

Coaching auf ganz andere Weise – Dr. Martina Nohl im Interview

Dieses Mal freuen wir uns, dass sich Dr. Martina Nohl die Zeit für ein kleines Interview mit uns nimmt! Sie ist nicht nur Lehrerin im Bereich Mediengestaltung, sondern ebenfalls Laufbahnberaterin, Coach und Supervisorin.

KG: Frau Dr. Nohl, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für das Inteview mit uns nehmen! Sie geben an, selbst 20 Jahre auf der Suche nach dem perfekten Job gewesen zu sein. Wie kam es dann für Sie zu der Mischung aus Lehrerin im Bereich Mediengestaltung und „Lehrerin“ für das Finden des eigenen Berufswegs?

Dr. Nohl: Der perfekte Job ist meiner Ansicht nach immer im Fluss. Das was ich mit meinen Klienten erarbeite, die Balance der verschiedenen beruflichen und außerberuflichen Aktivitäten für ihre aktuelle Lebenssituation bestmöglich zu gestalten, lebe ich ebenfalls. Ich bin sehr vielseitig und arbeite gerne mit ganz unterschiedlichen Zielgruppen. Das heißt, dass ich mir tatsächlich alle paar Monate einen Tag Auszeit nehme, um die Mischung und Fokussierung der verschiedenen Arbeitsschwerpunkte wieder neu zu justieren. Das geht bei mir mit ganz viel Sahnetorte im Café besonders gut …

Hier geht’s zum vollständigen Interview

Beitragsbild: © rangizzz, www.Fotolia.com

20. Oktober 2014/von admin
https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2014/10/©-rangizzz-Fotolia.com_-288x300.jpg 300 288 admin https://www.weiterbildung-coach.de/wp-content/uploads/2020/07/Logo_96.png admin2014-10-20 14:03:072015-03-03 17:35:50Interview für „Karriereguru“

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