Fast täglich sind Sie im Coaching mit Klientinnen und Klienten in Veränderungsprozessen konfrontiert. Aber wie sieht es mit Ihnen selbst aus? Wann haben Sie sich das letzte Mal behutsam und neugierig mit Ihren eigenen Veränderungskompetenzen auseinandergesetzt?

Dieser Artikel liefert Ihnen einige Anregungen und vor allem Fragestellungen zur Reflexion, damit Sie für Ihre Coachees eine professionelle Veränderungspartnerin und ein selbst-bewusster Sparringspartner sind.

Wenn Sie mögen, setzen Sie sich mit Ihrem Tablet oder Smartphone gemütlich in ein Café und begegnen Sie aus zwei mal fünf unterschiedlichen Kompetenzperspektiven Ihrem aktuellen Veränderungsprozess. Heben Sie Ihre Veränderungskompetenzen auf ein neues Level. Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen!

Zehn Kompetenzen säumen den Weg durch einen Veränderungsprozess. Nicht immer benötigt man alle. Entscheiden Sie selbst, welche Sie gerade gewinnbringend für sich entwickeln können. Manche benötigen Sie nur an einer Stelle im Prozess, manche werden mehrfach wirksam, auch das ist höchst individuell.*

Üblicherweise beginnt ein Veränderungsprozess mit einem Abschied, dann folgt die Phase der nebulösen Zwischenzeit, des „Nicht mehr“ und „Noch nicht“ und – wenn es Zeit wird, wendet sich das Blatt und der Neuanfang kommt in den Blick.

Welche Kompetenzen können Sie denn nun stärken, um für Ihre aktuelle und viele kommende Veränderungen gut aufgestellt zu sein?1.

1. Trennungskompetenz

Gibt es augenblicklich etwas in Ihrem Leben, von dem Sie sich verabschieden wollen? Ein unrentabel gewordenes Geschäftsmodell, ein Mensch, mit dem Sie nicht länger zusammenarbeiten wollen? Möglicherweise auch Klienten, mit denen sich die Zusammenarbeit nicht gut gestaltet?

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um ein oder zwei Aspekte Ihres beruflichen Lebens aufzuschreiben, von denen Sie sich verabschieden möchten.

Dann stellen Sie sich das Aufgeschriebene doch einmal als Gegenüber vor (auch wenn Sie sich nicht von einer Person trennen möchten). Was würden Sie ihm/ihr Wertschätzendes über die vergangene Zusammenarbeit sagen wollen? Finden Sie auch eine klare bedürfnisorientierte Ich-Botschaft, die Sie dieser fiktiven Person gegenüber aussprechen, warum Sie nicht mehr „zusammenarbeiten“ möchten.

Hören Sie auf Ihre Intuition. Möglicherweise bekommen Sie eine Idee für ein kleines Abschiedsritual. Vollziehen Sie es so zeitnah wie möglich (auch wenn Sie sich dabei ein wenig komisch vorkommen, es hilft trotzdem zum Verankern, wie wir alle wissen.) Bei echten Personen kann die hier vorgestellte Vorgehensweise als Vorbereitung dienen, um einen guten gemeinsamen Abschluss zu finden.

2. Stresskompetenz

Stress findet auf drei verschiedene Arten statt: Entweder wir werden durch äußere Umstände gestresst. Gibt es da etwas, das Sie zur Zeit besonders stresst, beispielsweise die schwierige Auftragslage, der Praxisumzug oder der zu volle Terminkalender?

Dann wird unser Stresspegel darüber hinaus durch unsere psychischen und physischen Stressreaktionen erhöht. Vielleicht schlafen Sie schlecht, machen sich Sorgen oder fühlen sich schon seit Monaten körperlich müde und erschöpft. Wenn wir mit dieser Verfassung weiterhin stressigen Situationen begegnen, kommt es zu wahren Stress-Spiralen.

Und zu guter Letzt gibt es natürlich die inneren Stressoren, unser Mindset, mit dem wir auf Stress reagieren. Sie kennen vermutlich die inneren Antreiber aus dem NLP und der Transaktionsanalyse. Welche Botschaften sagen Sie sich gerade innerlich, die Sie zusätzlich stressen? Du musst hier aber trotz deiner Verfassung vollauf präsent sein! Es geht immer noch ein bisschen mehr! Wenn es weiter so läuft, muss ich noch mehr Klinken putzen!

Schauen Sie doch einmal für sich, welche der drei Arten von Stress (äußere Umstände, Stressreaktionen und innere Stressoren) Ihnen zur Zeit besonders zu schaffen macht. Diese Feststellung bringt oft schon etwas Erleichterung, weil die Ansatzpunkte klar werden. Am wenigsten können Sie an den äußeren Bedingungen ändern, natürlich können Sie immer noch mehr arbeiten. Aber vielleicht ist auch gerade eine Distanzierung zum System, das viel Stress macht, angesagt?

In Veränderungssituationen, in denen wir uns ja alle nahezu permanent befinden, ist es wichtig, gut für sich zu sorgen. Gerade gestern habe ich ein Interview mit Ivan Blatter gehört, der mich durch seine konsequente Art der Selbstfürsorge im Hinblick auf Tagesrhythmus, Ernährung und Bewegung beeindruckt hat. Hierüber können wir unsere Stressreaktionen natürlich beeinflussen. Und es ist wichtig, sich bewusst zu machen, dass das nicht zu den „Nice to have’s“ gehört…

Direkt an der Quelle sitzen wir, wenn es darum geht, an inneren Haltungen oder Glaubenssätzen zu arbeiten. Wann haben Sie das letzte Mal das mit sich selbst getan, was Sie so oft im Coaching mit und für andere tun?

Welche innere Haltung, welcher Muss-Satz stresst sie so, dass Sie diese Botschaft dringend verändern möchten? Tun Sie es direkt mit Ihren Bordmitteln.

3. Ressourcenkompetenz

Wenn Menschen in Veränderungsprozesen unterwegs sind und die Reise wieder länger dauert und anstrengender ist als gedacht, ist es hilfreich, auf einen großen Ressourcenvorrat zurückgreifen zu können. Leider gerät der gerade, wenn man ihn am dringendsten benötigt, oft aus dem Blickfeld. In heftigen Übergängen oder Krisen entsteht ein Tunnelblick, der emotional den Ressourcenzugang erschwert. Deswegen ist die Ressourcen- und Ermutigungsarbeit im Coaching so wichtig, um den Blick wieder zu weiten.

Was ist Ihre Lieblings-Ressourcen-Intervention? Führen Sie sie doch einmal selbst im Bezug auf Ihre aktuelle Veränderungssituation durch.

Wenn Sie keine haben, dann überlegen Sie doch einfach ganz herkömmlich in einer Mindmap in fünf Ästen, welche materiell/finanziellen, sozialen und fachlichen Ressourcen Ihnen zur Verfügung stehen und vor allem, welche körperlichen und psychischen Ressourcen Sie gerade für die Veränderung mitbringen. Sie werden überrascht sein, was da zusammen kommt.

Natürlich können Sie weiterdenken, welche Ressourcen Sie aktuell dringend bräuchten, um sich die Veränderung zu erleichtern und wo Sie die bekommen können.

4. Anpassungskompetenz

Anpassung war für mich lange Jahre kein positiver Begriff. In der Individualpsychologie bezeichnet Anpassung aber das gelingende Interagieren mit dem Umfeld und hat demnach viel mit Resilienz zu tun.

Zeichnen Sie sich doch einmal zwei Kreise, die eine Schnittmenge bilden, auf ein DIN A4-Blatt. Tragen Sie die Anforderungen Ihres äußeren Umfeld in den einen Kreis ein. Zum Beispiel stressige Herausforderungen Ihrer Lebensorganisation, wenn beispielsweise die Kinder feste Betreuungszeiten benötigen, Vorgaben größerer Auftragsgeber und andere gesetzte Umfeldbedingungen. Schreiben Sie Anforderungen, die Sie innerlich an sich selbst stellen, was Sie alles tun/können/erledigen sollen und wollen, in den anderen Kreis.

Dann schauen Sie diese Kreise eine Zeitlang mit etwas unscharfem Blick an. Wo gibt es Verbindungen zwischen den beiden Kreisen. Wenn sich etwas von da und dort auflöst, in einem Kompromiss, der sich für Sie gut anfühlt oder gar in einer Win-Win-Situation, finden Sie einen Begriff dafür und tragen Sie diesen in die Schnittmenge ein. Streichen Sie die bearbeiteten Punkte in den äußeren Kreisen durch. Wie fühlt sich das an?

Was bleibt in den äußeren Kreisen übrig? Wo kristallisieren sich Kernthemen heraus, an denen Sie weiterarbeiten können?

Biografische Kompetenz

Immer wenn wir in Veränderungen und Lebensübergänge geworfen werden oder uns sogar freiwillig hineinbegeben, blitzen alte Übergänge auf, die wir vielleicht noch nicht vollständig verarbeitet haben. Damals, die Angst vor der Selbständigkeit oder die geplatzte Geschäftspartnerschaft, in die wir so viel Hoffnungen gesetzt haben, manchmal sogar unglückliche Schulübergänge.

Wenn Sie so innerlich in Ihrer Biografie zurückgehen, welche größeren Veränderungen oder Übergänge fallen Ihnen ein, die das aktuelle Geschehen möglicherweise aus dem Hinterhalt dramatisieren könnten?

Gibt es da noch etwas Größeres (zum Beispiel in der eigenen Supervision) für Sie zu klären, damit der aktuelle Prozess unbelasteter verlaufen kann?

Dann schauen Sie mit dem Ressourcenblick auf biografische Muster. Was hat Ihnen schon immer geholfen, Veränderungen gut hinzubekommen?

Schreiben Sie die – wenn Sie möchten – in Form von Wenn-Dann-Sätzen auf. Der Mensch braucht jede Menge Sicherheit in Veränderungsprozessen. Sehen Sie diese Wenn-Dann-Sätze doch einmal als Ihre Rückfalloptionen oder Ihr Sicherheitsnetz. Das stärkt das Bewusstsein, dass Sie schließlich schon viele Veränderungen überlebt und sogar gut bewältigt haben!

Dann möchte ich mich bei Ihnen bedanken, dass Sie so lange an Ihrem Veränderungsvorhaben gearbeitet haben und dabeigeblieben sind. Den zweite Teil, wenn Sie Lust zur Vertiefung haben, finden Sie in der kommenden Woche in meinem Blog. Ich freue mich über Ihre Fragen und Anmerkungen in den Kommentaren.

*Ich beziehe mich im gesamten Artikel auf mein Kompetenzmodell, das ich im Rahmen eigener Forschungsarbeiten entwickelt habe. Es ist der Versuch, umfassend zu beschreiben, welche Kompetenzen Erwachsene in beruflichen Veränderungsprozessen benötigen, um diese für sich bestmöglich zu bewältigen und zu gestalten.

Beitragsbild: © www.wikimedia.org


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Interview mit Dr. Martina Nohl, Geschäftsführerin der Akademie für Übergangscoaching

Das Interview führte Till Tauber, der sich auf das Thema Bewerbungen spezialisiert hat.

1.

Sie haben in Ihrer selbständigen Coaching- und Beratungstätigkeit bereits eine Vielzahl an Menschen mit ganz unterschiedlichen Werdegängen beraten und betreut. Kommen Ihre Kunden heute mit anderen Fragestellungen zu Ihnen, als noch vor ein paar Jahren? Oder meist eher dann, wenn der Leidensdruck bei der derzeitigen Tätigkeit zu hoch ist?

Ich kann da keine spezifische Änderung in den Fragen, mit denen meine Klientinnen und Klienten kommen, feststellen. Eine für mich sehr spannende Entwicklung sehe ich, dass sich manche Menschen proaktiv und fast schon prophylaktisch mit einer Neuorientierung auseinandersetzen. Sie möchten in der Lebensmitte einfach sehen, was sie alternativ noch für Möglichkeiten haben und ausloten, ob sie einen dieser Wege beschreiten möchten. Dieses Verhalten für zu einer Art Orientierungskompetenz, dass es für diese Menschen im Ernstfall dann leichter ist, sich auf etwas Neues einzulassen.

2.
Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Karriereberater bzw. Coach aus?

Da kommt mir Demut in den Sinn, Demut vor dem Leben der Menschen, die sich entschieden haben, mit mir zusammenzuarbeiten. Hier gebietet der Respekt, dass die Lösungs- und Gestaltungshoheit absolut bei ihnen verbleibt und ich „nur“ passende Interventionen und den Rahmen mit meiner Beratungskompetenz stelle. Auch liegen mir die Menschen, mit denen ich arbeite, am Herzen, sie sind keine Nummer und deswegen kann ich auch nicht so viele Beratungssitzungen an einem Tag haben. Aber auch Demut gegenüber dem Prozess, der zwar gestaltet werden möchte, sich aber auch entwickeln muss. Ich habe hier am Anfang meiner Beratungstätigkeit viel mehr versucht zu steuern. Weiterhin sehe ich permanente Weiterbildung zur Kompetenzerweiterung und eigene Supervision zur Reflexion meines professionellen Handelns als absolut wichtig an.

Hier geht’s zum vollständigen Interview

Funktionen und Aufgaben von Übergangscoaching

Die Anforderungen an die persönliche Laufbahn- und Lebensgestaltung werden für Ihre Klientinnen und Klienten immer vielschichtiger, umfangreicher und unbestimmter. Im Beratungsansatz des Übergangscoachings werden Klienten ermächtigt, ihre Übergangskompetenzen nachhaltig zu entwickeln und ihre Übergänge damit authentisch zu bewältigen und zu gestalten. In diesem (zugegebenermaßen etwas theoretischen Artikel) stelle ich Ihnen einige Hintergründe und mein Kompetenzmodell, auf dem mein Konzept des Übergangscoaching aufgebaut ist, dar. Der Artikel erscheint in erweiterter Form in der Aprilausgabe der Zeitschrift Berufsbildung.

Beratung als Orientierungshilfe

Der Komplexitätszuwachs in einer globalisierten Welt mit ihrem rasanten Wissenszuwachs geht einher mit einem „Zukunftsgewissheitsschwund“ (Hargasser), durch den die planvolle Lebensprognostik und Lebensabsicherung für die Einzelnen zu einer zunehmend schwer zu bewältigenden Anforderung wird. Der hohe Anpassungs- und Flexibilitätsdruck kann entweder zu hilflosem Sach- und Entwicklungsgehorsam führen oder er mündet in vielen Bereichen in die Inanspruchnahme der Hilfestellung von Fachleuten. Der Wirtschaftspädagoge Karlheinz Geißler geht sogar so weit, Beratung als Sinnersatz zu bezeichnen, indem sie als „gut geratenes Kind ihrer hochmobilen Zeit“ als neue Zugangsmöglichkeit zu individueller Sinnfindung gesehen werde. Er betont jedoch, dass Beratung nicht mit dem Versprechen werben dürfe, die Unsicherheit und Orientierungslosigkeit ihrer Klienten in Sicherheit und Orientierung zu verkehren.

Es ist zu beobachten, dass sich die Inkonsistenzen bzw. Kontingenzen, mit denen sich eine große Zahl an Menschen heute auseinandersetzen muss, den Erfahrungen psychisch kranker Menschen annähern. Eine diversifiziertere bzw. identitätsmultiplere Welt bietet nun zwar eher die Chance, einen Platz für individuelle Lebensformen zu finden. Allerdings ist Beratung zwar im psychiatrischen Kontext selbstverständlich, im gesellschaftlichen Bildungs- und Berufs­bildungs­kontext dagegen noch lange nicht. Übergangscoaching versucht, einen Teil dieser Lücke zu schließen.

Unterstützung bei der individuellen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe

Da in Anbetracht des Strukturwandels der Arbeitsgesellschaft heute immer weniger Vorgaben von Beschäftigung aus gesellschaftlichen Strukturen entwickelt werden, sind die Individuen auf ihre Biografien und Sozialräume verwiesen, in denen sie ihre Kompetenzen erkennen, Interessen und Bedürfnisse formulieren und Wege zu ihrer Verwirklichung suchen. Begleitung und Unterstützung bei dieser neuen berufsbiografischen Gestaltungsaufgabe aus der Perspektive des Individuums kristallisiert sich als die Kernaufgabe einer zeitgemäßen Übergangsberatung heraus. Immer wieder geht es um die Suche nach Kohärenz und den roten Faden der Biografie.

Erst auf dieser Basis werden Zukunftsorientierungen möglich, die sinnvoll an Vergangenes anknüpfen und zu tragfähigen Lösungen führen. Wenn es eine Aufgabe der Beschäftigungspolitik ist, Handlungsspielräume der Individuen zu sichern und anzuregen, dass Menschen ihre Interessen und Bedürfnisse artiku­lieren, sowie die Möglichkeit der Teilnahme an einer gesellschaftlichen Tätig­keits­struktur zu schaffen, so ist es Aufgabe der Individuen, diese Spielräume zu nutzen und zu gestalten. Übergangsberatungsangebote können hier Strukturhilfe bieten und einen sozialen Raum für diese komplexen Herausforderungen bereitstellen.

Prozessfreiraum

Mit Übergängen verbundene Belastungen und Chancen werden als verdichtete Entwicklungsanforderungen verstanden, die mit intensiven Lernprozessen bewältigt werden müssen. Um diesen hohen Anforderungen gerecht werden zu können, müssen gesellschaftlich garantierte Rückzugsräume für die Betroffenen geschaffen werden. Verena Kast weist darauf hin, dass bei in Märchen beschriebenen Übergangsphasen dem Protagonisten stets ein Moratorium gestattet wird, weil gerade in dieser Zeit (erneut) der Zugang zu den Ressourcen gefunden wird, die dazu beitragen, die Identität wieder neu zu stabilisieren (vgl. Kast 1998). Die Vorbereitung der erneuten Realisierung des eigenen Lebens in einer gesellschaftlichen Form benötigt den beschriebenen Freiraum.

Vermittlung von Übergangswissen

Kompetenz betrifft auch die Befähigung, das an der einen Aufgabe erlernte Wissen für neue Aufgaben umzustrukturieren, passfähig zu machen und das erforderliche neue Wissen zu generieren. Dieser Prozess des Transferierens kann in der Übergangsberatung eingeleitet und auch in Ansätzen eingeübt werden. Ziel ist es, einen positiven Transfer zu ermöglichen, indem vergangene Übergangskompetenzen bewusst gemacht werden, die dann im horizontalen Transfer ein schnelleres und besseres Bewältigen zukünftiger Situationen erlauben. Auch der vertikale Transfer kann unterstützt werden, indem die Klienten neue Fähigkeiten kennenlernen und deren Anwendung z. B. im Rahmen von Gruppenerfahrungen ausloten können, um sie in das eigene Fähigkeitsspektrum zu integrieren.

Die Beraterinnen und Berater sind dabei gefragt, den Klienten ihr metakognitives Wissen beispielsweise im Bezug auf die persönlichen Ressourcen, die Besonderheiten des eigenen Lernens, aber auch im Hinblick auf die prozessuale Vorgehensweise bei der angemessenen Anwendung kognitiver Strategien zugänglich und bewusst zu machen. Metakognitive Kontrollprozesse sind dabei Bestandteil einer Neuorientierungskompetenz, die am Ende des Übergangsprozesses, im Übergang in die nächste Lebensphase existentiell relevant wird und im Laufe des Prozesses Zug um Zug aufgebaut werden sollte.

Kompetenzentwicklung beinhaltet aber auch Prozesse, die die Einstellung und Motivation der Klienten betreffen, denn hierüber werden Verhalten und Leistung vorrangig beeinflusst. Ein hoher Grad personaler Motivation ist auch in der Bewältigung von Übergangsprozessen vonnöten, da sich Lösungsansätze häufig erst im späten Verlauf des Prozesses abzuzeichnen beginnen.

Empowerment

Das Konzept des Empowerment umfasst sowohl externe Ermutigung (empowering) als auch die Entwicklung dauerhafter interner Motivationsstrukturen (being empowered). Als Haltung und Methode der psychologischen und sozialen Arbeit hat es in den letzten Jahrzehnten weite Verbreitung gefunden. Heute dient es als Sammelkategorie für alle Ansätze der psychosozialen Praxis, die Menschen in ihrem Prozess der Selbstbefähigung und Selbstermächtigung unterstützen wollen. Empowerment im Rahmen der Übergangsberatung bedeutet also einerseits, Hilfestellung bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie zu geben, gleichzeitig aber auch Befähigung zur Selbstbefähigung aufzubauen, also die Entwicklung der eigenen Kompetenzen selbst zu betreiben. Die Kontrolle über das eigene Leben (zurück) zu gewinnen, ist eine Kernforderung des Empowerment. Die Empowerment-Perspektive fasst wichtige Lernprozesse der letzten Jahre zusammen und ist in diesen Aspekten anschlussfähig an das Beratungsparadigma des Übergangscoachings:

  • die Abkehr von der Defizit- oder Krankheitsperspektive zur Ressourcen- oder Kompetenzperspektive
  • die Überwindung der einseitigen Betonung der Lösungskompetenz auf Seiten der professionellen Akteure hin zu einer partnerschaftlichen Kooperation von Betroffenen und Fachleuten
  • die Unterstützung in der (erneuten) Übernahme von Kontrolle über und Verantwortung für die eigenen Lebensbedingungen im Gegensatz zu einer Versorgungsperspektive, die mit erlernter Hilflosigkeit und Demoralisierungsprozessen einhergeht.

Erwerb und Entwicklung von Übergangskompetenzen

Die für mich zentralste Funktion im Übergangscoaching ist die Entwicklung von Übergangskompetenzen. In einer beruflichen Beratung geht es generell darum, Kompetenzentwicklungsprozesse zusammenzuführen, beispielsweise durch das Sammeln und Bilanzieren von Kompetenzen, einer Tätigkeit, die positiv auf das Selbstwertgefühl und die Selbstdarstellung auf dem Arbeitsmarkt zurückwirkt. Die Übergangsberatung selbst geht hier aber weit über das übliche Beratungssetting hinaus, indem sie den beraterischen und pädagogischen Rahmen bietet, in dem Übergangskompetenzen weiterentwickelt und neu erworben werden können. Es geht um eine „Ermöglichungslernkultur“ (Arnold), die in diesem Aneignungssetting geschaffen wird.


Übergangskompetenz

Der Laufbahntheoretiker Bußhoff prägte zuerst den Begriff der Übergangskompetenz: Menschen müssten durch berufliche Orientierungsberatung in die Lage versetzt werden, Übergänge als Heraus­forderung anzunehmen und in den erforderlichen Bewältigungsprozessen unterstützt werden. Alle Kompetenzen, die ihnen bei diesem Unterfangen hilfreich sind, bezeichnet er als Übergangskompetenzen.

Er entwirft einen Katalog hypothetischer Übergangskompetenzen, darin wird Übergangsverhalten in einer solchen Qualität beschrieben, das die Betroffenen in die Lage versetzt, den je individuellen Übergang persönlich befriedigend und gesellschaftlich nützlich zu bewältigen.

Übergangskompetenz umfasst in Anlehnung an die vorhandenen Forschungsarbeiten und die Definition der Autorin demnach drei Bereiche:

  • Die Fähigkeiten und Bereitschaften einer Person, die erhöhten psychischen Anforderungen im Übergangsprozess mit Hilfe von Kompetenzen zur Stressbewältigung, durch ein gestärktes Ressourcenbewusstsein und eine adäquate Anpassungsbereitschaft an die Herausforderungen der Situa­tion zu bewältigen.
  • Die Anforderungen aus dem Übergangsprozess werden auf der Basis von biografischen Reflexionsprozessen und verstärkter Identitätsarbeit bearbeitet, wobei individuelle Gestaltungs- und Realisierungsmöglichkeiten ausgedehnt werden.
  • Die berufliche Neuorientierung wird in persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich verantwortlichen Entscheidungs- und Selbstmanagementprozessen so vorbereitet, dass das Individuum über eine ressourcen- und kompetenzorientierte Haltung wieder handlungsfähig wird.

Die Kompetenzabfolge im Kreis entspricht der phasierten Abfolge des Übergangsgeschehens. Zudem ist es im Sinne der Transitionen des Soziologen Welzers möglich, sich vorzustellen, dass mehrere Kreise ineinander greifen oder überblenden. Die Beratungsarbeit wird dann am jeweils sich in den Vordergrund schiebenden Übergang ansetzen und die parallel verlaufenden Übergänge in dem Maß berücksichtigen, wie sie zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Handlungsfähigkeit der Person im Übergang herangezogen werden müssen.

Übergangskompetenzmodell

Kompetenzkreis Übergangskompetenzen

Übergangskompetenzmodel mit Binnenkompetenzen, Nohl 2009

Die Übergangskompetenzen wurden aus einem Komplexitätsmodell abgeleitet, das beschreibt, welche Kompetenzen Erwachsene zur Bewältigung (beruflicher) Übergänge benötigen. Nicht alle Kompetenzen werden in jedem Prozess relevant, aber alle im spezifischen Übergangsprozess benötigten Kompetenzen sollten sich auf das Modell abbilden lassen.


Übergangscoaching und Changeability-Training in der Praxis

Der oben dargestellte theoretische Vorarbeit mündete in das Beratungs- und Trainingskonzept Übergangscoaching Dr. Nohl®, in dem sowohl im Einzelcoaching als auch in Changeability-Trainings für Unternehmen und supervisorischer Begleitung von Gruppen in Veränderungsprozessen Menschen ermächtigt werden, ihre Übergangskompetenzen zu entwickeln. Der Prozess ist dreiphasig aufgebaut:

Diagnose

  • Einschätzung des persönlichen Standorts im Veränderungsprozess
  • Einschätzen der individuellen Stärke des Veränderungsprozesses anhand von Faktorenanalysen
  • Den eigenen Veränderungstypus und Bewältigungsmuster kennenlernen
  • Erfassen der aktuellen Veränderungskompetenzen und deren Entwicklungsbedarf bezogen auf die aktuelle Übergangssituation

Entwicklung der Übergangskompetenzen (Einzelkompetenzen oder bei Bedarf Kompetenzen im Team)

  • Abschied nehmen und wertschätzen von alten Aufgaben, Rollen, Themen, Arbeitsabläufen, Zuständigkeiten etc., Aufbau von Trennungskompetenz
  • Die aktuellen Hauptstressoren und Stressverstärker identifizieren und erste Strategien zur Stressreduktion entwickeln
  • Psychische und soziale Ressourcen erheben
  • Anpassung im Sinne von Resilienz als gelingende Interaktion mit dem Umfeld verstehen lernen
  • Bewährte Copingstrategien aus der Lebensgeschichte bilanzieren und ein erstes persönliches Sinnkonstrukt für den aktuellen Veränderungsprozess entwickeln
  • Die Grundlagen der Salutogenese als Fahrplan in schwierigen Zeiten auf das eigene Leben und Arbeiten übertragen

Bilanzierung, Zielfindung und Umsetzung

  • Persönliche Gestaltungsräume im Rahmen des (oft von außen vorgegebenen) Changeprozesses ausloten
  • Entscheidungen treffen, z.B. wo Prioritäten gesetzt und Energien hingeleitet werden
  • Ein motivierendes Haltungsziel als eigenes Leitbild für den Veränderungsprozess entwickeln
  • Neue Verhaltensweisen oder Einstellungen als Prototypen entwickeln und im geschützten Beratungs- oder Trainingsrahmen erproben
  • Die nächsten Schritte zum konstruktiven Umgang mit dem (äußeren) Veränderungsprozess planen

In der kompakten Weiterbildung zum Übergangscoach und zum Changeability-Trainer für Unternehmen vermittle ich die wesentlichen Hintergründe und ein umfangreiches Methodenset, damit Sie Einzelpersonen und Gruppen noch besser auf der Reise durch ihre Veränderungsprozesse begleiten können.

Beitragsbild: ©Rainer Sturm, www.pixelio.de

 


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In der Coaching- und Beratungsgemeinde findet man sehr viele hochmotivierte und sehr gut ausgebildete Menschen. Viele haben Ihre Leidenschaft zum Beruf gemacht und nehmen dadurch auch Herausforderungen wie ein unregelmäßiges Einkommen oder eine hohe Mobilität in Kauf, wenn Sie viel in Unternehmen arbeiten.

Doch wie sieht die Bilanz nach einigen Jahren aus? Sind Sie zufrieden mit Ihrem selbstgewählten Weg? Arbeiten Sie mit den Menschen, die Ihnen wirklich am Herzen liegen? Wieviel Zeit und Energie müssen Sie in die Akquise stecken, um von dem Ertrag Ihrer Arbeit gut leben zu können?

Das Leben wieder auf Kurs setzen

Ich bin der Meinung, dass gerade Coachs und Beraterinnen sich oft wenig Zeit nehmen, Ihr Leben zu reflektieren und Ihr Profil wieder so auf Kurs zu setzen, dass Sie neuen Auftrieb gewinnen und die Arbeit in der Vielfalt wieder leichter wird, weil der Fokus stimmt. Die Methoden dazu haben Sie alle in Ihrem Werkzeugkoffer, denn Sie arbeiten ja immer wieder mit Ihren Klientinnen und Klienten diese Fragestellungen durch. Hier möchte ich Ihnen einige Fragestellungen und Impulse anbieten, wie Sie Ihre Energie wieder bündeln und Ihr berufliches und möglicherweise auch Ihr privates Leben wieder so ausrichten, dass Sie möglichst nah an dem sind, wie Sie wirklich wirklich leben und arbeiten wollen.

Vielleicht möchten Sie diese Fragen mit in einen Auszeittag nehmen, um geklärt und gestärkt daraus wieder zurück in Ihren Alltag zurückzukehren. Auch mein kostenloses E-Book zum Profilcoaching, das Sie rechts in der Sidebar bestellen können, hilft Ihnen, sich wieder neu zu sortieren.

 Ziehen Sie Bilanz

  1. Wenn Sie einen Winkel benennen sollten, wie stark Sie gerade von Ihrem eigentlich angestrebten beruflichen Kurs abweichen, wie hoch wäre dieser?
  2. Was sind die Hauptursachen, die Sie von Ihrem Kurs abgebracht haben?
  3. Wie lange fahren Sie auf diese Art und Weise schon weiter?
  4. Ist Ihnen das, was Sie wollen, eigentlich noch in aller Prägnanz klar, oder hat sich da vielleicht seit Ihrer letzten Standortbestimmung einiges verändert?
  5. In welchem Maße können Sie Ihre Auftragslage so steuern und gestalten, dass sie Ihren Interessen und Neigungen entspricht?

Klären Sie Ihre Vision

  1. Wann haben Sie sich das letzte Mal mindestens einen Tag oder eine längere Auszeit gegönnt, um mit sich selbst oder einem Sparringspartner zu klären, wo Sie gerade stehen und wo Sie in den nächsten Jahren beruflich hinmöchten?
  2. Wissen Sie, welche Werte Ihnen aktuell in Ihrem Leben tatsächlich wichtig sind? Die Werte, die Sie mit 30 für sich definiert haben, mögen mit 50 vielleicht ganz anders aussehen?
  3. Haben Sie mindestens einen besonderen Ort, an dem Sie sich zurückziehen, zur Ruhe kommen und sich wieder zentrieren können?
  4. Wie hoch ist der Eigentlichkeitsfaktor bei Ihrer aktuellen beruflichen Tätigkeit – das ist der Prozentwert, der Ihnen an Ihrer aktuellen Arbeit noch richtig Spaß und Freude bereitet? Haben Sie Ideen, wie Sie diesen Eigentlichkeitsfaktor steigern könnten?
  5. Haben Sie Ihre Vision schriftlich (beispielsweise in Form eines Leitbilds oder eines Coachingkonzepts) für sich festgehalten, so dass Sie dieses Leitpapier ab und zu anschauen und überprüfen können?

Das Leben muss gar nicht so verdammt schwer sein. Wirklich nicht. Timothy Ferris

Nehmen Sie Ihre Zielgruppe wieder neu in den Blick

  1. Haben Sie eine definierte Zielgruppe? Kommunizieren Sie die auf Ihrer Webpräsenz oder in Gesprächen oder sind Sie offen für alle?
  2. Haben Sie ein klares Bild von Ihrem idealen Kunden oder Ihrer perfekten Klientin?
  3. Haben Sie sich schon einmal ausführlich damit beschäftigt, was die wirklichen Sorgen, Freuden, Ängste und Hoffnungen Ihrer Zielgruppe sind?
  4. Wissen Sie, warum Sie gerade diese Zielgruppe ansprechen möchten? Können Sie dazu eine persönliche Geschichte erzählen, wenn Sie gefragt würden?
  5. Haben Sie genug Ideen, wo Sie Ihre Zielgruppe räumlich oder über Medienkanäle erreichen können? Wo gibt es Events, Messen oder Veranstaltungen, auf denen sich Ihre Zielgruppe gerne aufhält?

Kennen Sie Ihre Spezialitäten und Ihre Marktnische?

  1. Ist Ihnen eigentlich bewusst, was Sie besonders gut können, worin Sie jahrelange Expertise erworben haben?
  2. Bauen Sie darauf Ihr Geschäftsmodell auf oder tummeln Sie sich in großen Haifischbecken wie „Kommunikationstraining“ oder „Buisness-Coaching“ oder „Image-Beratung“?
  3. Nehmen Sie sich Ihre Biografie vor und finden Sie die Kompetenzen, die Sie gerade auch in Kombination einzigartig machen? Überlegen Sie, was Ihnen leicht von der Hand geht, obwohl andere immer darüber stöhnen? Fragen Sie einige Freundinnen und Bekannte, für welche Dienstleistung diese Sie buchen würden?
  4. Wenn Sie Ihre Nische bereits kennen, haben Sie einen Marktüberblick? Kennen Sie Ihre MitbewerberInnen und kooperieren Sie bereits in der ein oder anderen Weise mit ihnen?
  5. Haben Sie ein Weiterbildungskonzept, wie Sie Ihre Expertise Stück für Stück ausbauen und vervollständigen? Was brauchen Sie noch, um in geklärter, abgerundeter Form damit selbstbewusst auftreten zu können? Gibt es genug Quellen, Seminare und Menschen, auf die Sie da zurückgreifen können?

Wissen Sie, welchen Nutzen Ihre KlientInnen von Ihnen haben?

  1. Haben Sie schon einmal schriftlich für sich formuliert, welchen Nutzen Sie Ihren Klientinnen und Klienten bringen? Was ist anders für sie nach der Beratung bei Ihnen? Versuchen Sie hier möglichst konkret zu werden.
  2. Welche Probleme kann man mit Ihnen besonders gut lösen? In Abgrenzung zu anderen Coachs – wo sehen Sie Ihre Stärken?
  3. Haben Sie Ihre Feedbacks und Referenzen daraufhin analysiert, was KlientInnen in der Beratung bei Ihnen in besonderem Maße mitgenommen haben?
  4. Was möchten und können Sie der Welt geben? Vielleicht hängt das auch damit zusammen, was Sie sich am meisten von der Welt (und ihren Bewohnern) wünschen?
  5. Werden Sie Ihrer Ansicht nach im Moment adäquat im Verhältnis zu dem Nutzen, den Sie für Ihre KlientInnen bringen, bezahlt? Wenn nein, woran könnte das liegen?

Kennen Sie Ihre bevorzugten Kommunikationskanäle?

  1. Wie kommunizieren Sie am liebsten? Telefonieren Sie, schreiben Sie oder lösen Sie die Dinge wo immer es geht im persönlichen Gespräch?
  2. In welcher Form geben Sie gerne Ihr Wissen und Ihre Expertise weiter, wenn Sie es sich frei aussuchen könnten?
  3. Haben Sie diese Kommunikationsvorliebe(n) schon in Ihrem Geschäftsmodell berücksichtigt?
  4. Welche social-Media-Kanäle haben Sie sich bisher erschlossen? Welche sind Ihnen am sympathischsten?
  5. In welchem Medium halten sich Ihre KlientInnen am meisten auf? Sind Sie bereits mit Ihnen darüber in Kontakt getreten? Wenn ja, wie könnten Sie diesen Kontakt intensivieren? 

Vernetzung und Inspiration

  1. Haben Sie Menschen, mit denen Sie Gespräche über das führen können, was Ihnen wirklich am Herzen liegt?
  2. Gibt es genug emotionale UnterstützerInnen in Ihrem nahen Umfeld, aber auch Menschen, denen Sie sich „über die Sache“ verbunden fühlen?
  3. Haben Sie Ihren Zugang zur „Selbstschau“ gefunden, mit dem Sie in Ihrem bewegten Leben kleine Auszeiten einbauen, damit Sie sich nicht im Alltagstrubel verlieren?
  4. Schreiben Sie doch einmal alle Ihre Inspirationsquellen auf. Woher beziehen Sie neue Ideen und Motivation? Haben Sie genug dieser Quellen zur Verfügung? Denn wer viel gibt, benötigt auch viel „Input“.
  5. Haben Sie die regelmäßige berufliche Fokussierung und Justierung für sich ritualisiert und in festen Abständen in Ihrem Leben verankert?

Ich freue mich, wenn Sie diese Fragen (beispielsweise in Form einer großen Mindmap) beantworten. So erkennen Sie schnell, wo Sie gut geklärt sind und wo Sie noch Reflexionsbedarf haben. Denn diese Klärung ermöglicht Ihnen einerseits, effektiv zu arbeiten, aber auch den Kopf frei zu bekommen um offen zu bleiben, für das, was da in Ihr Leben kommen möchte.

Sie wollen diese Fragestellungen noch einmal grundsätzlich und mit einem professionellen Modell für sich klären? Gerne vereinbaren wir einen Termin für Ihren persönlichen Strategietag. Sie bereiten sich mit meinem umfassenden Leuchtturmmodell vor. Am Strategietag selbst arbeiten wir gezielt an den Schritten, die die größte Wirksamkeit für das nächste Level Ihres Business’ bringen.

Was ist für Sie noch offen geblieben nach diesem Artikel? Welche Informationen würden Sie sich genauer wünschen? Ich freue mich über Ihre Kommentare direkt unter dem Artikel.

Ich wünsche Ihnen gutes Gelingen

Herzlich

Ihre Martina Nohl

Beitragsbild: © Rainer Sturm, www.pixelio.de